11.04.2017
Vapaaksi dikotomioiden vallasta
Kieli piirtää maailmaan rajoja, joita ilman emme voisi nähdä juuri mitään. Ongelmallista on, jos näihin erotteluihin uskotaan liikaa tai tukeudutaan virheellisiin jaotteluihin.
Dikotomiat eli kahtiajaot ovat yksi kielen tapa nostaa esiin ilmiöitä. Vaikka niitäkin tarvitaan, ne sopivat huonosti mielen ja ihmissuhteiden todellisuuteen, jossa erilaiset asiat vaikuttavat yhtäaikaisesti ja kokijoiden näkökulmia on useita. Työelämässä ongelmia tuottaa esimerkiksi työn ja vuorovaikutuksen, asioiden ja ihmisten, kovien ja pehmeiden arvojen sekä tunteiden ja ajattelun toisistaan erottaminen ja vastakkain asettaminen.
Työpaikan ristiriidoissa pohditaan usein, onko vika työssä vai henkilöiden vuorovaikutuksessa, vaikka lähes aina parantamisen varaa on molemmissa. Monesti jopa ongelmien syynä on se, että on keskitytty näistä vain yhteen; ohitettu kommunikaatio-ongelmat tai jätetty työolojen epäkohdat tai työtä koskevat näkemyserot huomiotta.
Vuorovaikutusvalmennuksilla voidaan kehittää kommunikaatiotaitoja, jotka osaltaan ehkäisevät ihmissuhdeongelmia. Akuutin konfliktin ratkaisuksi pelkkään vuorovaikutukseen keskittyminen ei kuitenkaan sovi kiihdyttäessään pahimmillaan psykologisointia eli työtä koskevien kysymysten henkilöitymistä. Törmäys työyhteisössä haastaa kohtaamaan molemmat: työn ja tavan, jolla siitä keskustellaan.
Samantyyppinen pulma syntyy puhuttaessa ihmisten ja asioiden johtamisesta. Pomon on tärkeää tulla toimeen ihmisten kanssa. Tämä ei sulje pois tarvetta asioiden johtamiseen. Johdettavaa substanssia tai siihen niveltyviä käytänteitä hallitsematon esimies on helposti vaikeuksissa myös alaistensa kanssa. Kaikilla organisaation tasoilla johtaminen edellyttää nimenomaan kykyä hallinnoida sekä asioita että ihmisiä.
Myös jako pehmeisiin ja koviin arvoihin voi johtaa harhaan. Työorganisaation kovan ytimen – tuloksellisen työskentelyn – luotsaaminen vaatii inhimillisyyttä. Kovien arvojen kovinta ydintä, rahaa, voidaan arvostaa liikaa. Vastakkaista ihmisyydelle se ei silti ole, mahdollistaahan vain toimiva talous ihmisille työn. Organisaatio ei myöskään ole ihmisistä erillinen entiteetti, vaan peräti todellistuu heissä; henkilöiden välisissä, eriasteisesti sanoitetuissa ja vahvistetuissa sopimuksissa. Siten sitä pitävät koossa yhteisymmärryksen, sitoutumisen ja luottamuksen pehmeät arvot.
Keskustelu siitä, tehdäänkö päätöksiä järjellä vai tunteella on harhautunutta sikäli, ettei yhtäkään tunnetta voida kokea ilman sen taustalla vaikuttavaa ajatusta eli enemmän tai vähemmän tietoista tulkintaa arvioitavan asian haluttavuudesta, pelottavuudesta tai vaikkapa hämmentävyydestä. Tunteiden hallinta merkitsee ajatusten hallintaa. Samoin ratkaisut ovat sitä rationaalisempia, mitä paremmin niitä sumentavat emootiot tiedostetaan.
Dikotomiat saatetaan myös sotkea jatkumoihin, jolloin ei huomata, että liki kaikki ihmisen henkiset ominaisuudet – niin kognitiiviset kyvyt, persoonallisuuden piirteet kuin mielenterveyden häiriötkin – ovat fyysisten piirteiden tapaan asteittaisia, eivät joko-tai-ilmiöitä. Harvoin ominaisuudet ovat myöskään kategorisesti hyviä tai huonoja. Lähes kaikilla taipumuksilla on hyötynsä ja haittansa.
Virheelliset luokittelut rajoittavat ajattelua ja ohjaavat turhiin umpikujiin. Niinpä kannattaakin pohtia, vastaavatko puheavaruudessa vaikuttavat määritykset todellisuutta ja onko niistä enemmän etua vai haittaa. Haitallisista jäsennyksistä on mahdollista luopua ja korvata ne todemmilla ja toimivammilla jaoilla. Silloin, kun se ei tule kyseeseen, jo pelkästään sekä-että-ajattelulla tavoitetaan ilmiöitä epätarkoituksenmukaisia erotteluja paremmin.
Sanna Aulankoski on tieteenfilosofiasta inspiroitunut työterveyspsykologi, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työnohjaaja. Hän on kirjoittanut työterveyshuollon toimijoille sekä johtajille, esimiehille, henkilöstöhallinnon ja työsuojelun edustajille suunnatun kirjan Törmäyksistä työniloon – työterveyshuolto tukena työn ristiriidoissa (Duodecim, 2016).