30.05.2017
HR johtajan 100 päivän tukena
Tutkimusten mukaan puolet ulkoa palkatuista johtajista epäonnistuu 18 ensimmäisen kuukauden aikana*). Tämä luku on pysähdyttävä, kun ajatellaan millaisia henkisiä ja taloudellisia vaikutuksia johtajan vaihtumisella organisaatioon on. Miten sinä HR-ammattilaisena voit tukea johtajaa ottamaan uuden roolin haltuun?
Osaamattomuus tai puutteellinen kokemus ovat harvoin syynä johtajan epäonnistumiseen. Sen sijaan syyt löytyvät vuorovaikutuksen kentästä. Usein uusien johtajien johtamistyyli ei vastaa eri sidosryhmien odotuksia. Heillä on myös taipumusta vähätellä sisäisten yhteistyösuhteiden rakentamista, eivätkä he aina malta pysähtyä havainnoimaan toimintansa ja tekemiensä muutosten vaikutuksia. Pahimmillaan he maalaavat kuvaa tulevaisuudesta ja siihen johtavista askelista kuuntelematta henkilöstön näkemyksiä ja huomioimatta organisaation vahvuuksia viitaten usein aikaisempaan työkokemukseensa.
HR-ammattilaisena sinun on hyvä olla hereillä erityisesti silloin, kun uutta johtajaa lähdetään rekrytoimaan. Mahdollisesta kiireestä huolimatta on tärkeää kirkastaa uuteen johtajaan kohdistuvat odotukset. Millainen johtaja tukee organisaation kulttuuria tai haluttua muutosta? Rekrytointiprosessin aikana kannattaa pyytää johtajaa kertomaan oma tarinansa. Mikä on hänen johtajuutensa punainen lanka ja miten se tukee asetettuja odotuksia? Kun johtaja on valittu, ja ”Day One” koittaa, on aika tukea johtajaa tekemään johtajuutensa punainen lanka näkyväksi myös muille - ei vain sanoin, vaan myös käyttäytymisen kautta. Ihmiset janoavat tietää, millainen heidän uusi johtajansa on.
HR-ammattilaisena voit rohkaista johtajaa jo hyvissä ajoin tekemään suunnitelman sadan ensimmäisen päivän ajalle. Mikä on hänen tavoitteensa ja mitä hän aikoo tehdä? Sata päivää on etsikkoaika tutustua maastoon ja voimavaroihin suunnan ja reitin määrittelemiseksi. Siihen kannattaa huolella valmistautua. Kun suunnitelman tekee näkyväksi myös muille, ymmärtävät eri osapuolet antaa aikaa perehtymiselle. Parhaimmillaan he myös kokevat arvostusta siitä, että uusi johtaja on valmis tutustumaan ihmisiin ja organisaatioon eri näkökulmista.
HR-ammattilaisena voit myös fasilitoida erilaisia vuorovaikutustilanteita ja sparrata johtajaa löytämään se oleellinen erilaisten odotusten keskeltä. Ole kuitenkin herkkänä sille, ettet siirrä omia ennakkoluulojasi eteenpäin. Uudesta työstään innostunut johtaja ei aina huomaa oman toimintansa vaikutuksia. Tässä sinä voit olla avuksi kuuntelemalla johtajasta kerrottavia tarinoita, havainnoimalla hänen käyttäytymistään ja antamalla hänelle rehellistä palautetta. Johtaja itsessään on jo muutos ja hänen käyttäytymisensä rakentaa tulevaa kulttuuria.
Pohdi myös, mikä on oman toimintasi punainen lanka? Miten sinä käyttäydyt ja mikä käyttäytymistäsi ohjaa? Entä miten käyttäytymisesi vaikuttaa muihin? Työelämän myllerryksessä johtajana voi onnistua vain, jos tuntee itsensä ja oman toimintansa vaikutukset. Itseluottamus toimii ankkurina maailman murroksessa. Tämä pätee meihin kaikkiin: olemmehan oman elämämme johtajia. Kukaan meistä ei kuitenkaan pärjää yksin, vaan parhaimmista parhainkin johtaja tarvitsee muiden tukea.
*) http://lumenispartners.com/a-broken-model/
Maarit Tiililä sparraa johtajia ja johtoryhmiä organisaatioissa, jotka ovat toiminnassaan murrosvaiheessa. Hallitusjäsenyys Hallituspartnerit Helsinki ry:ssä pitää Maaritin tiiviisti kiinni johtamisen tulevaisuuden haasteissa. Erityisen kiinnostunut Maarit on johtajien omista murroksista, joihin hän tarttui jo ensimmäisessä kirjassaan Johtaja, uusi tehtävä, 100 päivää – Tilanne haltuun! Hänen toinen kirjansa Innosta onnistumaan – yhdessä! käsittelee puolestaan sitä, miten johtaja luo tilaa innostua ja saa siten joukot mukaansa.