25.10.2017
Kaksoiselämää – HR:ää & softakehitystä
Mitä tapahtuu, kun laittaa HR-ammattilaisen vetämään softatiimejä? Omalla kohdallani HR-roolin yhdistäminen muihin vastuisiin on ollut haastavaa, mutta erittäin palkitsevaa ja kiinnostavaa.
Siis hä? Enhän minä ole elämäni aikana koodannut riviäkään!
Näin ajattelin kun minulle ehdotettiin uutta tehtävää. Uusi työ olisi yhdistelmä aiempaa henkilöstöpäällikön rooliani ja vetovastuuta sadan hengen ohjelmistokehitystiimistä Vaisalan sääbisneksessä. Mietin päivän ja päätin tarttua haasteeseen.
Nyt pari vuotta myöhemmin vedän yhteen kokemuksia ja ajatuksia.
HR-ammattilaiset ovat useimmiten oman erityisalansa asiantuntija- tai johtotehtävissä. Ei ole kovin yleistä ainakaan suuremmissa organisaatioissa, että HR-rooliin kuuluu muita, ihan erilaisia vastuita. Olisiko tästä kuitenkin hyötyä – ja kenelle?
Varsinkin ohjelmistokehityksessä on nykyään kyse aika pitkälle parhaiden kykyjen löytämisestä, kulttuurin rakentamisesta ja työntekijälähtöisestä kehittämisestä. Tässä HR-ammattilainen on itse asiassa hyvinkin vahvoilla jäillä: uudet ja ketterät rekrytointikäytännöt, coachauksen edistäminen, esimiestyön kehitys ja asiantuntijoiden kokonaispalkitseminen ovat olleet monien HR-tiimien agendalla jo jonkin aikaa. HR-ammattilaiset usein myös tuntevat organisaation läpikotaisin, mikä auttaa luomaan uusia yhteyksiä tiimien välille. Softatiimiä voi tavallaan ajatella HR-labrana, jossa voi kokeilla uusia ideoita hyvinkin mutkattomasti ja agile-hengessä ennen laajempaa levitystä.
Kun uutta ja vanhaa osaamista yhdistää päivittäin kiireessä esimiesroolissa, kertyy näkemystä siitä, mitkä HR:n työkaluista, käytännöistä ja linjauksista toimivat ja mitkä eivät. Omasta henkilöstöjohtamisesta ja HR-tekemisestä tulee erittäin pragmaattista ja priorisoitua. Prosessien miettiminen jää vähemmälle. Tilalle tulee luovaa ongelmanratkaisua.
Ohjelmistokehityksessä on ollut jo monta vuotta läpinäkyvyyteen ja ketteryyteen tähtääviä toimintamalleja ja työkaluja (Jira, Slack/Flowdock, weekly standupit jne) jotka soveltuvat hyvin myös HR-tiimin arkeen. Kun niitä on toteuttanut arjessa muualla, niiden käyttöönotto myös HR:ssä on helpompaa.
Kaksoisroolin haltuunottoon liittyy tietysti myös aika lailla haastetta.
”Kyllä mä alkuun vähän ajattelin että mitäköhän tästä oikein tulee. Mutta tämähän on toiminut hienosti!” – tiimiläisen kommentti
React, Yocto, Postgres, node.js, Docker, MQTT, Spring – ja noin sata muuta. Yksi iso haaste on omaksua uutta substanssitietoa hillittömät määrät. Erityisesti teknisten asiantuntijoiden kanssa toimiessa on syytä ymmärtää suunnilleen mistä puhutaan. Usein sanotaan, että esimieheksi ei kannata valita parasta asiantuntijaa. Tämä on tietysti totta, mutta toisaalta esimiehen on kyllä hyvä ymmärtää riittävällä tasolla mitä tiimiläiset tekevät.
Kaiken kaikkiaan koen, että pari vuotta oman mukavuusalueen ulkopuolisissa esimiestehtävissä ovat antaneet uusia näkökulmia ja näkemystä HR-työhön. Ymmärrys esimiehen roolista ja tarpeista on kasvanut, tieto erilaisista kehitysmenetelmistä ja ihmisten erityisosaamisesta on lisääntynyt. Uskoisin, että näiden myötä myös oma kyky sparrata muita on kehittynyt. Voisikin olla hyödyllistä, jos nykyistä useampi työntekijä – HR-ammattilainen tai muussa roolissa toimiva - voisi välillä sukeltaa eri tiimeissä toimivien kollegojensa saappaisiin ja tarkastella erilaisia työntekemisen ja kehittämisen tapoja.
Millaisen osaamisalueen tai näkökulman testaaminen sinua kiinnostaisi HR-roolisi lisäksi?
Riku Huikuri
Riku Huikuri työskentelee Vaisala Oyj:n palveluksessa henkilöstöpäällikkönä ja ohjelmistokehityksen esimiehenä