30.10.2017
Kun organisaatio sitoutuu, taivas on rajana
Henkilöstön sitoutumisen kasvavaa merkitystä minkä tahansa organisaation menestykselle korostetaan. Samalla käsitykset siitä, kuinka ihmiset saadaan sitoutumaan paremmin, vaihtelevat merkittävästi. Jopa sitoutumista terminä tulkitaan vaihtelevalla tyylillä ja menestyksellä.
Työnantajan ja työntekijän välinen suhde kehittyy vuosi vuodelta pois klassisesta holhoamisesta ja yhä enemmän kohti tasapuolista kumppanuutta. Tämä suuntaus mullistaa sitouttamisen merkityksen, mikä on puolestaan omiaan nostamaan henkilöstöhallinnon roolia yrityksen strategian määrittämisessä ja tuloksentekokyvyn mittaamisessa. Näin ainakin pitäisi olla, mikäli investoinnit talenttien tunnistamiseen, rekrytointiin ja pitämiseen halutaan täysimääräisesti kotiuttaa.
Mistä sitoutumisessa on oikeasti kyse
Sitoutuminen on monimuotoinen asia. Siinä on kyse tunnesiteen muodostamisesta ihmisen ja organisaation välille, ja tämän tunnesiteen kääntämisestä mahdollisimman hyvään päivittäiseen suoritukseen töissä.
Sitoutunut työntekijä:
- on itseohjautuva
- tiedostaa oman roolinsa
- ymmärtää panoksensa merkityksen
- investoi kehitykseensä
- tuntee yhteyden muihin
Seuraava askel on varmistaa, että nämä huippuunsa viritetyt – ja parhaassa tapauksessa myös organisaation tai tiimin iso kuva tiedostaen tehtäviinsä valitut – yksilöt toteuttavat liiketoiminnan strategiaa yhdessä sovitulla tavalla, niin että kurssi vie kohti asetettua tavoitetta, parhaassa tapauksessa vielä hitusen yli.
Tähän on olemassa laajempikin keinovalikoima, mutta kaiken pohjana on toimiva sisäinen kommunikaatio. Ja jos sitoutuminen on ideologiana viime vuosien aikana muuttanut tulkintaansa ja muotoaan, tämä on vielä suhteellisen pientä verrattuna sisäisen kommunikaation alati kasvaviin vaatimuksiin.
Sisäisen kommunikaation uudelleenmäärittely
Digitaalisuuden ja sosiaalisen median myllerryksessä sisäisen kommunikaation murrosvaiheesta puhuminen on muutoksen suoranaista aliarviointia. Kun tähän lisätään asiantuntijoiden vuoteen 2016 määrittelemä työvoiman demografinen kulminaatiopiste – viitaten lähinnä suurten ikäluokkien eläköitymiseen ja Y-sukupolven siirtymiseen esimiesasemiin – löydämme itsemme toden teolla ajovaloihin jähmettyneen peuran tavoin tilanteesta, jossa uudelleenajattelun aika on jo miltei ajanut ohi. Jokainen sukupolvi on edellistä vaativampi, erityisesti sen suhteen, kuinka kommunikointi työnantajien kanssa sujuu. Politikoinnin sijaan edellytetään yhteistyötä, läpinäkyvyyttä ja palautetta.
Tilanteet muuttuvat ja kehitys kehittyy, mutta peruslähtökohdat pysyvät kaikeksi onneksi suhteellisen samanlaisina. Kun organisaatio saa jäsentensä välille toimivan, luotettavan, avoimen ja kahteen suuntaan viestiä vievän kanavan, voi se hyvillä mielin suunnata kohti seuraavaa tavoitettaan.
Enemmän kuin rakettitieteestä, kyse on sinällään tuttujen tai ainakin tiedostettujen perusasioiden kertaamisesta, dokumentoinnista ja johdonmukaisesta toteuttamisesta, alati muuttuva kilpailukenttä huomioiden. Joukkuepelaamisen malliin; kun oma ruutu tehdään mahdollisimman hyvin, ymmärretään sen merkitys isossa kuvassa ja ollaan koko ajan valppaina ja valmiina auttamaan kaveria, yhä uusia onnistumisia tulee suorastaan väistämättä.
Sitoutuminen + sisäinen kommunikaatio = menestyksen eväät
Ja mitä tulee sisäiseen viestintään, organisaation menestymiseen ja urheiluvertauksiin, kyse ei todellakaan ole pelkästä teoreettisesta sanahelinästä. Tavan takaa esiin putkahtaa joukkueita, jotka osoittavat todeksi sen, että kun asia otetaan omaksi, pystytään niin omat kuin tunnetusti vaativan suomalaisen penkkiurheilukansan odotukset ylittämään komeasti. Näillä menestyksillä on usein ollut kerrannaisvaikutuksia, joiden arvo yltää suorastaan arvaamattomiin sfääreihin.
Tuskin mikään yksittäinen teko tai saavutus on kertalaakista aikaansaanut sellaisen määrän itseluottamusta ja positiivista nostetta kuin jääkiekkomaajoukkueemme maailmanmestaruus vuonna 1995. Sillä tämä maa lamasta nousi, ei roskapankeilla tai toistuvilla markan devalvoinneilla.
Ja entäpä sitten tuoreempi esimerkki, Suomen koripallomaajoukkueen viime vuosina nostattama hype? Voidaan sanoa, että suhteessa resursseihin ja odotusarvoihin Susijengi on jopa lätkäjätkiä merkittävämpi osoitus sitoutumisen ja sisäisen kommunikoinnin voimasta. Samalla joukkue on luonut suoranaisen kansanliikkeen ja saanut tuhannet ja taas tuhannet fanit seuramaan edesottamuksiaan ympäri Eurooppaa.
Kun koripalloilijoiden tekemistä peilaa yleisiin organisaation kehittämisen ja tuottavuuden prinsiippeihin, yhdenmukaisuus on häkellyttävä.
Susijengin sitoutumisesta, sisäisestä kommunikaatiosta ja viime vuosien saavutuksista HENRYn jäsenet saavat ensi käden näkemyksiä torstaina 30.11. klo 9.00. pitämässämme tilaisuudessa. Samalla luomme silmäyksen seikkoihin, jotka tekevät sisäisestä kommunikaatiosta tänä päivänä tärkeämmän kuin koskaan aiemmin – sekä ajatuksiin, joiden avulla siihen liittyvää ajattelua voidaan päivittää vastaamaan nykyvaatimuksia vieläkin paremmin. Lue lisää ja ilmoittaudu tästä!
Tervetuloa mukaan!
Tuukka Kotti on toiminut keskeisissä rooleissa useissa tavoitteellisissa ja kilpailullisissa organisaatioissa niin Suomessa kuin ulkomaillakin. Hän ymmärtää sisäisen kommunikaation merkityksen ja työkalut, joiden avulla sitä pystytään kehittämään entistäkin paremmin yhteistä tarkoitusta palvelevaksi. Tuukan tämänhetkinen työnantaja on Helsinki Seagulls, mutta hän tekee tuon tuostakin projektiluontoisia hankkeita myös Susijengiksikin kutsutun Suomen koripallomaajoukkueen palveluksessa.
Timo Mansikka-aho on markkinoinnin ja viestinnän moniottelija, joka tuon tuostakin kehottaa organisaatioita kääntämään katseen tiukasti itseensä ja miettimään, kuinka ulkoisiin viesteihin tehdyt investoinnit pystytään parhaiten kanavoimaan omaksi menestystarinaksi. Kauppatieteiden maisterina Timo on insinöörisuvun musta lammas, mutta uskoo tämän dilemman parhaimmillaan heijastuvan kykynä ymmärtää ja yhteensovittaa erilaisia ajattelu-, kommunikointi- ja toimintamalleja, yhteisen edun nimissä.