14.05.2018
Huono johtaminen
Nykyisessä hyvää johtamista ihannoivassa ja sille erilaisia ilmenemismuotoja etsivässä kulttuurissa saattaa tuntua turhalta puhua huonosta johtamisesta. Tästä huolimatta pyydän sinua uhraamaan viisi sekuntia ajastasi seuraavan kysymyksen pohtimiseen: Ovatko kaikki organisaationne palveluksessa olevat innolla tekemässä parhaansa organisaation perustehtävän eteen ja pyrkivätkö he kaikki samalla mielellään kehittämään organisaation tuotteita, palveluita ja toimintaa? Mikäli vastauksesi on, etteivät ehkä ihan kaikki tai että eivät ehkä ihan aina, hyödyt huonon johtamisen pohdinnasta.
Huono johtaminen mielletään useimmiten vain todella huonoksi, narsismin tai sadismin sävyttämäksi johtamiseksi. Kuitenkin hyväänkin johtamiseen sekoittuu useimmiten annos huonoa johtamista. Lähes jokaisen esimiehen johtamisessa on sekä vahvuuksia että heikkouksia. Näitä heikkouksia tai esimiehen johtamistyöskentelyyn liittyviä kehittämiskohtia voidaan pitää huonon johtamisen siemeninä. Laajasti määritellen huono johtaminen on kaikkea sellaista esimiehen toimintaa, joka jollakin tavalla haittaa työyhteisön perustehtävän hyvää toteutumista.
Suurin osa huonosta johtamisesta sijaitsee siis esimiestyöskentelyn harmaalla alueella, jossa osa esimiestyöskentelystä on ihan hyvää, mutta osa siitä sitä ei ole. Useimmat johtamisen kehittämispyrkimykset tähtäävät hyvän esimiestyöskentelyn lisäämiseen ja johtamiseen liittyvien kehittämiskohteiden pienentämiseen tai poistamiseen. Hyvä niin, mutta tähän ajattelutapaan sisältyy eräs pieni pulma: Huonolla johtamisella on taipumus lisääntyä.
Sellaiset seikat johtamisessa, jotka ovat hyvään tähtäävistä kehittämispyrkimyksistä huolimatta jääneet kehittymättä, alkavat ajan myötä haitata työskentelyä yhä enemmän. Ne ovat kuin kivi kengässä, jota ei ole poistettu pitkän kävelymatkan aikana. Aluksi niitä ei ehkä juuri huomata, mutta ajan myötä ne aiheuttavat pahoja tulehduksia. Tulehdusten poistaminen saattaisi vaatia tuskallisten toimenpiteiden toteuttamista. Useimmiten niihin ei ryhdytä, sillä on paljon helpompaa peitellä pahojen tulehdusten olemassaoloa kuin korjata niitä.
Organisaatiossa esimiehet eivät useinkaan voi avoimesti puhua vastuualueellaan olevista pulmista, sillä esimiesten täytyy pyrkiä esittämään vastuualueensa toimintaan liittyvät asiat etenkin ylös ja sivuille ja ulospäin myönteisessä valossa. Siksi johtamiseen liittyvistä pulmista ei yleensä keskustella. Lisäksi monet työskentelyyn liittyvät, taustalla olevat, puitteet mahdollistavat huonon johtamisen peittämisen. Alaiset eivät myöskään uskalla usein puhua asioista suoraan, sillä he pelkäävät menettävänsä työpaikkansa. Monilla työpaikoilla on nykyisin käytössä menettelytapoja, joissa työsuhde on jo valmiiksi jatkuvasti katkolla. Työsuhteen määräaikaisuus tai YT-menettelyn käyttämisen mahdollisuus aiheuttaa sen, että alaiset mieluummin mielistelevät esimiestään kuin puhuvat työskentelyyn liittyvistä ongelmista ja johtamisen epäkohdista.
Vaikka todella huonoa, esimiehen persoonan kääntöpuoleen liittyvää huonoa johtamista esiintyy harvoin, sitäkin esiintyy. Johtamistehtävällä on jostakin syystä taipumus houkutella tietyntyyppisiä henkilöitä puoleensa ja lisäksi johtamistehtävissä tavanomaisenkin henkilön persoonan pimeämpi puoli näyttää syystä tai toisesta helposti nousevan esille. Tutkimusten mukaan vain 1 prosentilla väestöstä on persoonassaan psykopaattisia piirteitä. Kuitenkin jopa 10 prosentilla ylimmästä johdosta esiintyy näitä psykopaattisia piirteitä.
Olisiko siis henkilöstöjohdon jätettävä huono johtaminen silleen, vai pitäisikö siihen puuttua? Ehdotan, että organisaatioissa käynnistettäisiin erityinen huonoon johtamiseen liittyvä kehittämishanke, jossa esimiesten johtamistoimintaa arvioitaisiin sitä varten erikseen laaditun huonon johtamisen 360 asteen arviointien avulla ja tämän arvioinnin tuloksena käynnistettäisiin toimenpiteitä huonon johtamisen poistamiseksi.
Pauli Juuti