21.08.2018
Yrityksesi hyvinvointiohjelman onnistumisen peruskaava: kun Heikki hyötyy, työnantaja hyötyy
Kukapa ei toivoisi kohtaavansa työpaikan käytävillä ja videoneuvotteluissa hyväntuulisia, hyvinvoivia ja motivoituneita työkavereita ja asiakkaita. Yhä useammassa yrityksessä tämän tavoitetilan eteen ollaan valmiita panostamaan huomattaviakin summia rahaa ja HR:n työpanosta. Kokemukseni mukaan monissa yrityksissä ollaan tosin hieman epätietoisia siitä, onko investointi lopulta ollut kannattavaa. Miksi näin?
Otetaanpa kuviteltu esimerkki. Valveutuneena ja vastuullisena yrityksenä olette päättäneet aloittaa henkilöstön hyvinvointiohjelman, jonka tavoitteena on paitsi saada aktivoitua ihmiset huolehtimaan omasta terveydestään ja hyvinvoinnistaan, myös osoittaa, että teillä välitetään ihmisistä. Kaunista ja kannatettavaa. Siispä, kamerat, kuvaus, käy!
Pieteetillä suunniteltu ja sisällöltään laadukas hyvinvointiohjelma esitellään yrityksenne intrassa. Sadasta työntekijästä viisitoista henkilöä osoittaa orastavaa kiinnostusta, seitsemän ilmoittautuu mukaan ja viisi jaksaa ohjelman loppuun saakka.
Miten tässä nyt näin kävi? Taas. Meidän porukka ei kyllä koskaan lähde mihinkään mukaan. Aina sama juttu!
Henkilökohtainen arvoruletti pyörii
Niin. Miksi vaivautuisin? Tämä kysymys lymyilee taustalla aina kohdatessamme valintatilanteita. Tämä kysymys oli ensimmäisenä monen työntekijän mielessä myös silloin, kun työhyvinvointiohjelma ilmestyi intraan. Henkilökohtainen arvoruletti pyörähti käyntiin välittömästi.
Työnantajan hyvinvointiohjelman kanssa kilpailevat niin tulevan asiakastapaamisen valmistelu, myöhässä oleva tarjouksen teko, kokousmuistion puhtaaksi kirjoittaminen, kuin pojan kaverille hankittavan syntymäpäivälahjan valintakin. Kilpailu huomiosta arjessa on raakaa. Jos yrityksessä työskentelee sata henkeä, käyntiin pyörähtää sata erilaista arvorulettia, joissa yrityksenne hyvinvointiohjelma asettui yhdellä henkilöllä tärkeysjärjestyksessä sijalle 1 ja toisella sijalle 10. Onko mitään tehtävissä?
Yksilöllisesti räätälöityä ja oikeaan aikaan
Koska olemme kaikki erilaisia, one-size-fits-all-mallit eivät toimi. Paitsi, että jokaisella meillä on kulloinkin käsillä erilainen elämän aikaikkuna, myös henkilökohtainen kokemuksemme hyvinvoinnista ja siihen liittyvistä tarpeista ja toiveista vaihtelee henkilöstä toiseen. Mikäli työntekijät eivät koe tarjottua vaihtoehtoa itselleen juuri sillä hetkellä riittävän tärkeäksi, ponnisteluilla on vaarana valua hukkaan.
Tätä ajatusta tukee myös muutaman vuoden takainen Harvard Business Review-julkaisussa kirjoitettu artikkeli ”Why people Do – and Don’t Participate in Wellness Programs”, jossa valotettiin tekijöitä, jotka vaikuttavat merkittävästi työntekijöiden osallistumishalukkuuteen yritysten järjestämissä hyvinvointiohjelmissa. 465 terveys- ja hyvinvointiohjelmiin osallistunutta työntekijää yhdysvaltalaisyrityksistä vastasi kyselyyn, jossa kartoitettiin tekijöitä, jotka työntekijät kokevat tärkeiksi kriteereiksi hyvinvointiohjelmiin osallistuakseen. Lähes 75 % vastaajista ilmoitti, että tärkeät valintakriteerit ovat:
- Yksilöllisesti räätälöity sisältö
- Osallistumismahdollisuus juuri silloin, kun tarve on olemassa
- Ammattitaitoisen valmentajan henkilökohtaiset erityistarpeet huomioiva tuki one-on one-mallilla
Kun Heikki hyötyy, työnantaja hyötyy
Kun yritysten edustajat perustelevat itselleen henkilöstön hyvinvointiin sijoittamiaan euroja, keskusteluissa vilahtelevat sanat ”sairauspoissaolot”, ”työkyvyn johtaminen” tai ”työkyvyn strateginen johtaminen”. Mutta mitä taikasanoja työntekijän päätöstä tukeva sanasto sisältää?
Daniel H. Pink on mainiossa kirjassaan Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us, kiteyttänyt kolme sisäiseen motivaatioon liittyvää tekijää, jotka yhdistävät 40 viime vuoden aikana ympäri maailmaa tehtyjen ihmisen motivaatiota kartoittaneiden tutkimusten tuloksia. Nämä esiin nousseet yhdistävät tekijät ovat:
- Purpose (merkityksellisyys)
- Autonomy (oma vaikutusmahdollisuus)
- Mastery (kyvykkyys, kehittyminen)
Kyseiset motivaatiotriggerit sytyttävät meissä tekemisen janoa ja paloa, olipa kyse työstä tai muista tärkeistä elämään liittyvistä asioista, kuten vaikkapa terveydestä ja hyvinvoinnista huolehtimisesta.
Mitä enemmän Heikki kokee pääsevänsä itse vaikuttamaan hyvinvointiohjelman sisältöön ja siihen liittyviin asioihin (autonomy), mitä enemmän Heikki kokee hyvinvointiohjelman tukevan omaa henkilökohtaista oppimistaan ja kehittymistään kokonaisvaltaisesti (mastery) ja mitä tärkeämmäksi hän ylipäätänsä kokee terveyden ja hyvinvoinnin omassa elämässään (purpose), sitä todennäköisemmin hän osallistuu mukaan.
Eli mitä enemmän Heikki kokee hyötyvänsä tarjouksestasi henkilökohtaisella tasolla, sitä todennäköisempää on, että hän ottaa osaa hyvinvointiohjelmaan ja sitä todennäköisempää on, että siitä on hyötyä yrityksesi liiketoiminnalle. Ei siis ole yhden tekevää, millaisella sisällöllä ollaan liikkeellä, jos tavoitteena on saavuttaa aitoja ja pysyviä muutoksia. Yksilöllisestä elämäntilanteesta lähtevä arvo- ja ratkaisukeskeinen valmennus tavoittaa oikeat ihmiset, sitouttaa yksilön ja tuo hyviä ja pysyviä vaikuttavuustuloksia.
Kun Heikki hyötyy, työnantaja hyötyy. Ja nimenomaan tässä järjestyksessä.
Blogin kirjoittaja Petteri Paakkunainen toimii Movendos Oy:n hallituksen puheenjohtajana ja vastaa yhtiön liiketoiminnan kehittämisestä. Hänellä on yli 25 vuoden kokemus terveys- ja hyvinvointivalmennuksesta.
Movendos on yksilön terveyden ja hyvinvoinnin edistämiseen keskittyvä valmennus- ja teknologiayhtiö, jonka juuret ovat terveyskäyttäytymisen tutkimuksessa. Movendoksen kehittämä Välittömän tuen malli ™ ja yksilöllinen Movendos Health Coaching mahdollistavat skaalautuvan, yksilöllisen, oikein ajoitetun ja kokonaisvaltaisen terveysvalmennuksen. Arvo- ja ratkaisukeskeiseen lähestymistapaan perustuva coaching-valmennus toteutetaan henkilökohtaisin tietosuojatuin videotapaamisin, ja valmentajan henkilökohtainen tuki on saatavilla myös tapaamisten välillä. Vaikuttavuutta seurataan tiiviisti sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä. www.movendos.com