15.10.2018
Kenen vastuulla on työntekijäkokemus?
”Jaettu vastuu on kadotettu vastuu”. Näin kuuluu vanha sanonta.
Työntekijäkokemus muodostuu kaikissa niissä kohtaamisissa, joita tapahtuu työpaikalla – tapahtui se sitten kasvotusten tai jonkin viestimen välityksellä. Jokainen meistä on siis vastuussa työntekijäkokemuksesta omalla työpaikallamme. Onko tämä sitten ristiriidassa edellä mainitun sanonnan kanssa? Mielestäni ei.
Mutta ilman sitä, että johto näkee työntekijäkokemuksen ensiluokkaisen tärkeänä asiana ja kirjaa sen yhtiön strategiaan, voidaan tuskin puhua työntekijäkokemuksesta kaikkien yhteisenä asiana. Sekään, että työntekijäkokemus on kirjattu strategiaan, ei itsessään riitä, vaan sen täytyy näkyä puheissa ja teoissa organisaation eri tasoilla. Ylin johto määrittelee omalla esimerkillään kulttuurin peruspilarit ja sen, miten on sopivaa ja toivottua käyttäytyä juuri meidän yhtiössämme. Jos johtoryhmän kokouksissa naljaillaan ja huudetaan toisille, on naiivia ajatella, ettei tällainen käytös toistuisi organisaation muilla tasoilla.
Jotta työntekijää voi vaatia ottamaan vastuuta työntekijäkokemuksesta, tulee hänen itsensä saada hyvää kohtelua osakseen. Toisaalta mikään ei estä juuri minua aloittamasta juuri tänään panostamasta siihen, miten kohtaan ja kohtelen työkavereitani niin onnistumisten keskellä kuin vastoinkäymisten tullessa kohdalle. Pienikin positiivinen ele voi käynnistää positiivisen dominoefektin – ja työntekijäkokemuksen paraneminen etenee kuin itsestään.
Työntekijäkokemuksen kanssa käsi kädessä menevät sujuvat prosessit ja mahdollisuus keskittyä omaan ydinosaamiseensa työpäivien aikana. Tuskin kukaan voi suositella työskentelyä sellaisen työnantajan palveluksessa, jossa pienenkin asian hoitaminen vaatii moniportaiset hyväksynnät, kysymyksen pallottelun, viikkojen odottelun ja jossa toiminta-ohjeita ei löydy käyttäjäystävällisesti loogisesta paikasta.
Kenties tärkein yksittäinen työntekijäkokemukseen vaikuttava asia on työn merkityksellisyyden tunne. Tunne, että ponnisteluillani tai ponnisteluitta jättämisilläni on merkitystä yrityksen toiminnan kannalta, antaa voimaa sekä liittää yksilön osaksi työyhteisöä. Tähänkin johto ja esimiesroolissa olevat henkilöt voivat vaikuttaa keskustelemalla säännöllisesti työntekijöiden kanssa yhtiön strategista, visiosta ja missiosta sekä linkittämällä oman tiiminsä suunnitelmat ja projektit niihin. Tämä vaatii sen, että uhraa hieman aikaa ja vaivaa keskustelulle ja sen, että on myös valmis hyväksymään asioiden kyseenalaistamisen.
Merkityksellisyyden tunnetta pystytään vahvistamaan sillä, että ihmisten toimenkuvat on organisoitu liiketoimintaan ja asiakasrajapintaan mahdollisimman läheisesti linkitetyiksi, mielekkäiksi kokonaisuuksiksi. Aina se ei esimiehen kannalta ole kaikkein helpoin organisointitapa, mutta johtaa taatusti pitkällä aikavälillä parempaan työntekijäkokemukseen.
Mari Katara
Henkilöstöpäällikkö
OP
Terveys- ja hyvinvointipalvelut