11.12.2018
Lupa Oppia: Työkykyjohtamisen kruunu ja klaava
Katse taakse- vai eteenpäin?
”KENESTÄKÄÄN EI OLE KAIKKEEN - JOKAISESTA ON JOHONKIN”
Bongasin tämän lauseen Raija Rantalan esityksestä Seinäjoella 7.2.2018. Tuntuu että tällä asenteella päästäisiin pitkälle työkyvyn johtamisessa. Kun tuntee porukkansa, mitä he osaavat, mistä he ovat kiinnostuneita ja tietysti kaikkien tärkeimpänä, mitkä ovat heidän työtehtävänsä, löytyy jokaiselle jotakin. Kuulostaa liian helpolta ollakseen totta!
Faktatietoa on saatavilla, listoja ja esimerkkejä työkykyä edistävistä ja rajoittavista tekijöistä löytyy. Kuitenkin moni jää asian kanssa yksin eikä saa vietyä teoriaa käytäntöön.
Osaammeko ja uskallammeko ottaa asioita puheeksi?
Mitä tarvitsemme? Rohkeutta, arvostusta ja toisen tuntemista => millainen henkilö on, mitkä asiat ovat hänelle tärkeitä, mistä hän innostuu ja entä missä työtehtävissä hän on se paras osaaja? Esimiehen tehtäviin kuuluu huolehtia henkilöstöstä ja toisaalta työntekijöiden tulee nostaa esille, jos huomaa terveyttä tai turvallisuutta vaarantavia tekijöitä työpaikalla.
Puhuimme äskettäin eräässä koulutuksessa työkaverin mahdollisuudesta ottaa asioita puheeksi, jos huomaa, että kaveri ei voi hyvin ja työ ei suju. Porukka totesi, että suomalaiselle keski-ikäiselle miehelle tämä ei ole luontevaa, asioita ei uskalleta ottaa puheeksi, vaikka kyse olisikin välittämisestä. Mietimmekin, onko nuoremmalle sukupolvelle asioiden esille ottaminen helpompaa? Olimme sitä mieltä, että työelämä tulee muuttumaan ja myös vaikeiden asioiden esille ottaminen työkavereiden kesken tulee luontevammaksi? Toivottavasti olemme oikeassa!
Johdetaanko työkykyä takapeiliin katsoen? Usein työpaikoilla reagoidaan vasta kun työ ei enää suju yhtä hyvin kuin ennen. Poissaoloihin ja fyysisen työkyvyn laskuun reagoidaan helpoiten yrityksen VATU-mallin mukaisesti, eli katsotaan tilannetta 6-9-12 kuukautta taaksepäin. Ollaan jälkijunassa. Työ ei sujunut = > mitä tehdään? Selvitellään syitä työkyvyn laskulle. Johtuivatko henkilön haasteet mahdollisesti seuraavista asioista?
- EI TIEDETÄ
- EI JAKSETA
- EI OSATA
- EI HALUTA
Pyritään löytämään ratkaisu, jotta työkyky säilyisi tai ainakaan ei huonontuisi. Olisiko asialle kuitenkin pitänyt tehdä jotakin jo aikaisemmin? Olisiko asia ratkennut helpommin ottamalla se heti puheeksi, eikä jäämällä odottamaan, että se ratkeaa itsestään tai joku muu ottaa asian puheeksi?
Tässä kolikon klaava, eli reagoidaan vasta kun työkyvyssä selkeä lasku.
Mitä jos mietittäisiin samoja asioita, mutta ennakoiden? Kolikon kruunua? Samat teemat otettaisiin puheeksi jo rekrytoidessa, koeajalla ja säännöllisesti henkilökohtaisesti jokaisen henkilön kanssa? Jokainen miettisi omalta kohdaltaan seuraavia asioita, joita sitten purettaisiin oman esimiehen kanssa. Työkykyä johdettaisiin yhdessä ennakoiden.
Mitkä asiat motivoivat minua/sinua työssä - onko minulla/sinulla riittävästi mielekkäitä työtehtäviä? (HALUAN)
Mitä tietoa kaipaan/ -t oman työsi tekemiseen? (TIEDÄN)
Ovatko voimavarasi tasapainossa työn asettamien vaatimusten kanssa? (JAKSAN)
Onko osaamiseni/osaamisesi oikealla tasolla? (OSAAN JA SAAN OPPIA)
Työkykyä johdetaan yksilötasolla säännöllisillä kohtaamisilla, reflektoidaan ja reagoidaan asioihin, sillä hetkellä kun ne ovat ajankohtaisia, ei vasta ½ vuoden kuluttua.
Tämä ei ole rakettitiedettä, vaan näillä selkeillä kysymyksillä päästään lähemmäksi asian ydintä; mitä minä osaan, haluan ja kykenen tekemään.
Kirjoittaja Katri Wänninen toimii Työhyvinvoinnin asiantuntijana Veritas Eläkevakuutuksessa, missä hän työskentelee asiakkaiden työkykyjohtamisen edistämisen parissa. Katrilla on vankkaa kokemusta työhyvinvoinnin kentältä, erityisesti työkyvyn johtamien ja työterveyshuoltoyhteistyö kiinnostaa.