05.03.2019
Miten houkutella tulevaisuuden lahjakkuuksia?
Monet yritykset ja HR-asiantuntijat taistelevat lahjakkaiden työntekijöiden löytämisestä. Rekrytointiprosessit saattavat kestää pitkään, niihin nähdään paljon vaivaa ja silti oikeaa tekijää ei välttämättä löydy. Samaan aikaan, useat taitavat ihmiset etsivät työpaikkaa ilman että tämän ja potentiaalisen työnantajan tiet ikinä kohtaavat.
Miten yritykset voivat paremmin houkutella ja kehittää tulevaisuuden lahjakkuuksia? Tämä oli keskeinen teema Millennial Board -yhteisön ja Henry ry:n järjestämässä workshopissa, johon osallistui sekä Millennial Boardin jäseniä, että henkilöstöhallinnon ammattilaisia monista eri yrityksistä. Kuten myös tässä workshopissa nousi esille, erilaiset näkökulmat ja avoin keskustelu kantavat parasta hedelmää. Päätimme jakaa teille keskeisimmät nostot workshopin antimista.
Workshopissa tartuimme työelämään ja rekrytoinnissa ilmeneviin epäkohtiin, ja tunnistimme erilaisia joukkoliikkeitä positiivisen muutoksen aikaansaamiseksi. Ensimmäisenä nostona - rekrytointi on useimmiten kaavoihin kangistunut prosessi. Se on noudattanut samaa mallia jo vuosikaudet, eivätkä monetkaan yritykset ole muuttaneet prosessia oman näköisekseen, vaan monistavat aina uudestaan identtisiä rekrytointimenetelmiä.
Yritykset sanovat haluavansa erilaisuutta organisaatioon. Se on hieno ideologia, sillä parhaimmassa tapauksessa diversiteetin vaaliminen tuo kilpailukykyä ja uusia innovaatiota toiminnan kehittämiseen. Miten sitten diversiteettiä vaalitaan? Vaikka rekrytointi-ilmoituksissa etsitään “hyviä persoonia ja diversiteettiä”, se ei pelkästään riitä. Sillä usein, työpaikkailmoituksissa olevat “vaatimukset” johonkin työtehtävään ovat aina hyvin pitkälle samoja kuin kaikilla yritykseen hakevilla. Eli loppupeleissä haetaan usein samanlaisia ihmisiä mitä jo organisaatiosta löytyykin.
Miksi hakukriteereissä haetaan samanlaista profiilia? Sen sijaan että keskityttäisiin siihen millainen CV:n tulee olla, tulisi miettiä että mikä taito oikeasti täydentää tiimiä. Automaation ja digitalisaation kautta työelämässä korostuvat yhä erilaiset taidot, kuten empatia ja kyky innovaatioon. Näitä asioita tuskin saadaan esille pelkän lista CV:n kautta. Voisiko tulevaisuuden CV olla vaikka laulaminen tai pantomiimi yhdistettynä perinteisen CV:n kanssa - tai jotain ihan muuta. Jotain, joka kertoisi työnhakijalle enemmän kuin A4 -paperi, johon on lueteltu asioita peräkkäin. Tavoitteena olisi kuitenkin saada poimittua eri ihmisistä eri tyyppisiä persoonia ja ominaispiirteitä esille. Esimerkkinä speed dating, aamupala, tai joku sellainen tapahtuma, jossa ihmiset pääsevät aidosti keskustelemaan ja kertomaan ajatuksiaan erilaisille vastapareille.
Rekrytointi, kuten moni muukin asia, perustuu useimmiten luottamukseen. Luottamuksen pohjana on rehellisyys. Silti monessa rekrytointitilanteessa saattaa puuttua avoimuus sekä työnhakijan että rekrytoijan puolelta. Yleensä kaunistellaan totuutta siihen suuntaa mitä toinen osapuoli haluaa kuulla. Rekrytoija maalaa hienon kuvan yrityksestä ja työnhakija itsestään. Tilanne menee helposti väärään suuntaan mikäli työnhakija yrittää olla sitä mitä odotetaan ja toisinpäin. Tällöin pahimmassa tapauksessa syntyy molemmille osapuolille badfit -tilanne. Uskalletaan mieluummin olla omana itsenämme. Työnantaja eikä työntekijä voi rakentaa tulevaisuutta epärealististen tai pätemättömien ajatusten pohjalle - Ei taloakaan voida rakentaa ilman kivijalkaa tai kunnon perustusta.
Tulevaisuuden lahjakkuuksien rekrytoinnissa ja kehittämisessä korostuu diversiteetin vaaliminen, avoimuus ja piilevän osaamispotentiaalin tunnistaminen. Tämän vuoksi ei kannata kangistua kaavoihin, vaan lähteä rohkeasti edistämään muutosta tähän suuntaan. Sitä rekrytoinnin disruptio vaatii. Tulevaisuudessa rekrytointiprosessia ja todennäköisesti myös HR-funktiota tulee muokata.
Roosa-Maria Manninen
Kirjoitus on syntynyt Millennial Board -yhteisön ja Henry ry:n workshopin tuloksena. Lisätietoja Millennial Boardista: https://www.millennialboards.com/