06.08.2020
Pitäisikö organisaatioissa kehittää yksilöiden psykologista pääomaa?
Psykologinen pääoma kuvaa ihmisen asennoitumista neljällä eri ulottuvuudella mitattuna: Toiveikkuus, Optimismi, Sinnikkyys, Itseluottamus (Luthans ym. 2006). Psykologisen pääoman osa-alueista toiveikkuus tarkoittaa tavoitteellisuutta, tahdonvoimaa tavoitteiden saavuttamiseksi sekä luottamusta kykyihinsä löytää vaihtoehtoisia keinoja tavoitteiden saavuttamiseksi (Snyder 1994; Tong et al. 2010). Optimisti näkee onnistumiset pysyvinä, yleisinä ja toistuvina, kun taas epäonnistumiset rajoittuvat hetkeen ja tiettyyn, ei-toistuvaan tilanteeseen. Optimisti pystyy myös ottamaan etäisyyttä negatiivisista tapahtumista ja ulkoistamaan ne. Pessimisti näkee negatiiviset tapahtumat hänen omana vikanaan, ja hän olettaa niiden tulevan toistumaan. Hän yleistää yhden epäonnistumisen kattamaan koko elämää. Psykologisessa pääomassa optimismi tarkoittaa myös realismia, tunnistaen omat ja muiden positiiviset saavutukset ja ottamalla vastuu hankalista tilanteista. Sinnikkyys tarkoittaa kestävyyttä kohdata elämän vastoinkäymiset ja myös positiiviset haasteet. Tietynlainen sitkeyden muoto on myös se, että luodaan haasteita, jos esimerkiksi työ tuntuu liian helpolta. Itseluottamus tarkoittaa tässä, että ihmisellä on tarvittava itseluottamus omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta. Tarkoittaa myös sitä, että ihminen luo omat tapansa toimia, vaikka ne saattaisivat poiketa ympäristön tavasta.
Psykologinen pääoma näyttää vaikuttavan positiivisesti useisiin yksilön työelämän kokemuksiin mm. tehokkuuden, työtyytyväisyyden, työssäsuoriutumisen ja työhyvinvoinnin osalta. Lisäksi uran osalta korkea psykologinen pääoma ennustaa mm. korkeampaa palkkaa sekä matalampia työttömyysasteita (Cole ym., 2009; Goldsmith ym. 1997).
Tutkimuksemme suomalaisten ekonomien osalta osoittaa, että psykologisella pääomalla on selvä yhteys moniin uraan liittyviin tekijöihin. Tutkimuksessamme (Järlström & Brandt, 2017 ”Psychological capital and psychological career mobility among Finnish business school graduates”) Asenne omiin uramahdollisuuksiin sekä sisäisesti (nykyisessä organisaatiossa) että ulkoisesti (muissa organisaatioissa) on korkeampi heillä, joilla on korkeampi psykologinen pääoma. Heillä on myös enemmän fyysistä uraliikkuvuutta esim. ylennyksiä ja ulkomaankomennuksia kuin matalamman psykologisen pääoman omaavilla henkilöillä.
Vertasimme toisessa tutkimuksessamme (Järlström, Brandt & Rajala, 2020 ”The relationship between career capital and career success among Finnish knowledge workers”) urapääoman yhteyttä uramenestykseen Tarkastelimme osaamispääomaa (human capital), sosiaalista pääomaa (social capital) ja psykologista pääomaa, ja näistä ainoastaan psykologisella pääomalla oli tilastollisesti yhteyttä uramenestykseen – uratyytyväisyyteen ja ylennyksiin. Osaamispääoma mittaa osaamista, taitoja ja halua jatkuvaan oppimiseen ja sosiaalinen pääoma mittaa kokemusta sosiaalisten kontaktien määrästä työssä. Useissa aikaisemmissa tutkimuksissa molemmat, sekä osaamispääoma ja sosiaalinen pääoma ovat vaikuttaneet uramenestykseen (esim. meta-analyysi Heslin ym., 2019). Näyttäisi siis, että erityisesti suomalaisten tietotyötä tekevien keskuudessa uramenestyksen kannalta psykologinen pääoma on tärkeä.
Tutkimukset osoittavat, että interventioilla, mentoroinnilla ja esimiestyöllä voidaan kehittää psykologista pääomaa (Ghosh et al., 2018; Luthans et al., 2010; Woolley et al., 2010). Yllättäen on myös huomattu, että lyhyet muutaman tunnin interventiot ovat tehokkaampia kuin pidemmät strategiat (Seligman et al., 2005; Sin & Lyubomirsky, 2009). Organisaatioiden tulisikin esimies- ja henkilöstökoulutuksissaan keskittyä myös psykologisen pääoman kehittämiseen, koska yksilöiden positiiviset kokemukset urakehityksessä, ja myös parempana suoriutumisena ja työhyvinvointina näkyvät väistämättä organisaation tasolla kohentuneina tuloksina.
Tiina Brandt, tutkija, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, tiina.brandt@haaga-helia.fi
Maria Järlström, yliopistonlehtori, Vaasan yliopisto, maria.jarlstrom@uva.fi
Lähteet
Cole, K., Daly, A & Mak, A. (2009). Good for the soul: The relationship between work, wellbeing and psychological capital. The Journal of Socio-Economics 38, 464–474.
Goldsmith, A.H., Veum, J.R., & Darity, W.Jr (1997). The impact of psychological and human capital on wages. Economic Inquiry XXXV: 815–29.
Ghosh, R., Shuck, B., Cumberland, D. & D’Mello, J. (2018). Building psychological capital and employee engagement: is formal mentoring a useful strategic human resource development intervention, Performance Improvement Quarterly, 32 (1), 37-54.
Heslin, P., Mayrhofer, W., Schiffinger, M., Eggenhofer-Rehart, P., Latzke, M., Reichel, A., Steyrer, J. & Zellhofer, D. (2019), “Still relevant? An updated meta-analysis of classic career success predictors”, paper presented at the Academy of Management Conference, 9-13 August, 2019, Boston, USA.
Järlström, M. & Brandt, T. (2017). Psychological capital and psychological career mobility among Finnish business school graduates. Journal of Finnish Studies, 20 (2), 144-170.
Järlström, M., Brandt, T. & Rajala, A. (2020). The relationship between career capital and career success among Finnish knowledge workers. Baltic Journal of Management. https://doi.org/10.1108/BJM-10-2019-0357
Luthans, F., J.B. Avey, B.J. Avolio, S. Norman, & G. Combs. (2006). Psychological Capital Development: Toward a Micro-intervention. Journal of Organizational Behavior 27, 387–393.
Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J. & Peterson, S. (2010). The development and resulting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development Quarterly, 21 (1), 41–67.
Seligman, M.E.P., Steen, T.A., Park, N. & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress: empirical validation of interventions. American Psychologist, 60, 410-21.
Sin, N.L. & Lyubomirsky, S. (2009). Enhancing well-being and alleviating depressive symptoms with positive psychology interventions: a practice-friendly meta-analysis. Journal of Clinical Psychology, 65, 467-87.
Snyder, C. R. 1994. The Psychology of Hope: You can get there from here. New York, NY: Free Press.
Tong, Eddie M.W., Barbara L. Fredrickson, Weining C., Chang, and Zi Xiam Lim. (2010). Re-examining Hope: The Roles of Agency Thinking and Pathways Thinking.” Cognition and Emotion 24: 1207–15.
Woolley, L., Caza, A. and Levy, L. (2010). Authentic leadership and follower development: Psychological capital, positive work climate, and gender. Journal of Leadership & Organizational Studies, 18 (4), 438–448.