21.12.2020
Mikä avuksi, kun mielenterveysongelmat ja niihin avun hakeminen ovat vielä tabu työpaikalla?
Valitteleeko kollega taas kipeää polvea tai kertooko toinen jäävänsä pidemmälle sairaslomalle pitkään piinanneiden selkäkipujen vuoksi? Melko normaalia keskustelua työpaikoilla, eikö vain? Entä kuinka usein joku kertoo, kuinka vaikeaa on nousta aamulla sängystä, kun töihin lähtö ahdistaa ja mikään ei tunnu enää miltään, tai mieli on muuten vain musta? Tai että motivaatio on hukassa ja oma ammattitaitokin tuntuu kyseenalaiselta. Niinpä, näistä harvemmin hiiskutaan työpaikan kahvihuoneessa tai lounaspöydässä. Rohkeus ei aina riitä puhua edes silloin, kun esihenkilö tai kollega tiedustelee suoraan, että onhan kaikki kunnossa. Saattaa olla myös niin, ettei esihenkilökään uskalla edes kysyä, koska hän ei tiedä, kuinka kohdata mielensä kanssa kamppaileva työntekijä.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen mukaan mielenterveysongelmat ovat kuitenkin yleisin syy sairauspäivärahan saamiselle tänä päivänä. Vuonna 2019 Kela maksoi sairauspäivärahaa mielenterveysongelmien vuoksi noin 84 000 ihmisille. Kasvua edellisestä vuodesta oli 10 000 henkilöä. Työterveyslaitoksen mukaan vuodessa menetetään jopa 17 miljoonaa työpäivää johtuen mielenterveyssyistä. Kyse ei siis ole mistään harvinaisesta ongelmasta eikä varmasti ole yhtäkään työpaikkaa, jossa mielen haasteet henkilöstön keskuudessa eivät jollain tapaa olisi läsnä.
Organisaatiot ovatkin yhä enenevissä määrin ryhtyneet tarjoamaan henkilöstölleen erilaisia matalan kynnyksen mielen hyvinvoinnin palveluita. Alan toimijoilla sekä henkilöstöhallinnon ammattilaisilla on kuitenkin tuntuma, että tarjottuja palveluita ei hyödynnetä siinä määrin, kuin todellinen tarve olisi. Vaikuttaa siis siltä, että mielenterveyden haasteet on edelleenkin monella työpaikalla vaiettu tabu ja avun hakeminen, saati ongelmien ääneen myöntäminen on edelleen monelle meistä valtavan kynnyksen takana.
Tähän ongelmaan lähdin hakemaan vastausta LUT-yliopistossa tietojohtamisen ja johtajuuden maisteriohjelmassa toteutetussa gradututkielmassani. Pyrin löytämään vastauksen siihen, mitkä tekijät edistävät tai haittaavat mielenterveyshankkeiden onnistumista ja millainen rooli todellisuudessa HR:llä on tänä päivänä, kun tarkastellaan erilaisten muutoshankkeiden ja etenkin työhyvinvointihankkeiden toteuttamista organisaatioissa. Erityisesti pyrin tutkimuksessa selvittämään, toimisiko sisäisen markkinoinnin teoria keinona toteuttaa ja implementoida mielenterveyshankkeita tehokkaammin.
Tutkimustuloksista nousi esille erityisesti neljä keskeistä tekijää, jotka voivat haitata mielenterveyshankkeiden onnistumista:
1. Johto ulkoistaa työhyvinvoinnin johtamisen liiaksi henkilöstöhallinnolle.
Toimialasta riippumatta työhyvinvoinnissa on kyse niin laajasta ja strategisesta asiasta, että se edellyttää johdon sitoutumista ja strategista kannanottoa. Henkilöstöhallinnon ammattilaiset kokevat, että he eivät pysty toimimaan riittävän vaikuttavasti ilman johdon näkyvää tukea.
2. Työntekijöillä ei ole riittävästi tietoa palvelusta tai sen hyödyistä.
Aiempien tutkimusten mukaan kokemus saavutettavissa olevista hyödyistä vaikuttaa yksilön päätökseen osallistua hyvinvointiohjelmiin. Tietoisuus tarjolla olevista ohjelmista on myös luonnollisesti yhteydessä siihen, että työntekijät löytävät tarjolla olevat palvelut. Empiirisen aineiston mukaan työntekijät kokivat, että he eivät olleet saaneet riittävästi tietoa tarjotuista palveluista ja siitä, millaisessa tilanteessa niitä voisi käyttää tai mitä juuri he hyötyisivät palvelun käytöstä.
3. Palveluiden käytön luvanvaraisuus.
Työntekijöiden kommenttien perusteella organisaatiossa, jossa palvelun käyttö edellytti joko esihenkilön tai HR:n lupaa, osa ihmisistä arasteli luvan kysymistä ja jätti siksi käyttämättä palvelua. Ilmiö kuvastaa aiheen arkaluontoisuutta ja luottamuksen merkitystä. Aiempien tutkimusten mukaan luottamuksen merkitys työhyvinvointipalveluiden yhteydessä on olennainen. Sen sijaan esimerkiksi kollegoiden esimerkki ja kokemusten avoin jakaminen kannusti muitakin käyttämään palveluita ja puhumaan ongelmista avoimemmin.
4. Organisaatiokulttuuri ei tue avointa keskustelua.
Aiempien tutkimusten mukaan sosiaalisella ympäristöllä on merkittävä vaikutus terveyskäyttäytymiseen. Mikäli organisaatiokulttuuri ei tue ja mahdollista avointa kanssakäymistä ja vertaiskokemusten jakamista, kynnys mielenterveysongelmista puhumiseen ja avun hakemiseen kasvaa. Empiiriset havainnot tukivat aiempia tutkimustuloksia ja osoittivat, että vertaiskokemukset ja avoin ilmapiiri edistivät palveluiden käyttöä.
Tutkimustulosten mukaan organisaatiot ja HR-ammattilaiset voivat erilaisten keinojen avulla tukea mielenterveyspalveluiden käyttöä työpaikoilla. Tulokset osoittivat, että sisäisen markkinoinnin teoria on yksi erittäin käyttökelpoinen lähestymistapa mielenterveys- ja työhyvinvointihankkeiden toteuttamiseen ja käyttöönottoon. Sisäisen markkinoinnin ydinajatuksen mukaan työntekijät tulisi nähdä organisaation sisäisinä asiakkaina. Teorian ja tulosten mukaan huomiota kannattaa kiinnittää erityisesti seuraaviin asioihin:
1. Strategiset elementit
Työhyvinvointi tulisi olla selkeästi huomioitu jo organisaation strategiassa. Sen lisäksi johdon tulisi olla sitoutunut työhyvinvoinnin johtamiseen ja näyttää omalla toiminnallaan esimerkkiä ja käyttää palveluita itse sekä puhua niistä aktiivisesti. Johdon tulee myös taata riittävät resurssit, jotta hankkeisiin ja muihin niitä edistäviin toimenpiteisiin voidaan aidosti panostaa. On tärkeää myös varmistaa, että toteutettavat hankkeet vastaavat tunnistettuun tarpeeseen ja ovat linjassa liiketoimintastrategian kanssa. Organisaatioiden tulee lisäksi kehittää organisaatiokulttuuriaan ja kannustaa avoimeen vuorovaikutukseen.
2. Tietoisuuden lisääminen hyvinvoinnin koulutuksilla ja valmennuksilla
HR-ammattilaisten on tärkeää panostaa sekä henkilöstön että johdon kouluttamiseen ja valmentamiseen työhyvinvointiin ja yksittäisiin hankkeisiin liittyen. Koulutusten ja valmennusten avulla organisaation jäsenten tietoisuus työhyvinvoinnin ja yksittäisten hankkeiden merkityksestä lisääntyy. Ymmärrys mahdollisista hyödyistä edistää palveluiden käyttöä.
3. Viestintä ja markkinointi
Tietoisuus työhyvinvoinnista ja tarjotuista palveluista lisää niiden käyttöä. Sekä johdon että HR-ammattilaisten tulisi toteuttaa viestintää ja markkinointia aktiivisesti. Virallisen viestinnän ja markkinoinnin lisäksi työhyvinvointi- ja mielenterveyshankkeiden näkökulmasta olisi hyödyllistä tukea myös tiedon ja vertaiskokemusten jakamista kollegoiden välillä.
Tulosten perusteella sisäisen markkinoinnin keinoja hyödyntäneet organisaatiot onnistuivat implementoimaan mielenterveyspalveluita tehokkaasti. Tulokset antoivat myös viitteitä siitä, että yhden keskeisen osa-alueen huomiotta jättäminen edellyttää voimakkaampaa panostusta muilla osa-alueilla.
Toteuttaakseen tehokkaampia mielenterveyshankkeita, organisaatioiden pitäisi siis panostaa strategian muotoiluun, pyrkiä luomaan avoimempi yrityskulttuuri ja valmentaa johtoa ja henkilöstöä yleisesti hyvinvointiin sekä hankekohtaisiin hyötyihin liittyen. Kaiken tämän lisäksi hankkeiden onnistuminen edellyttää entistä aktiivisempaa tarjolla olevien palveluiden markkinointia ja niistä viestimistä.
Sanna Lamminen
Sanna Lamminen on juuri valmistunut LUT-yliopiston Kauppakorkeakoulusta ja hänen pro gradu -työnsä aiheena oli 'Mielenterveyshankkeiden implementointi työpaikalla – sisäinen markkinointi henkilöstöhallinnon välineenä.'
LÄHTEET
Työterveyslaitos: Työterveyslaitos vetoaa työpaikkoihin: keinot mielenterveysongelmien ehkäi-semiseksi on saatava käyttöön. https://www.ttl.fi/tyoterveyslaitos-vetoaa-tyopaikkoihin-keinot-mielenterveysongelmien-ehkaisemiseksi-on-saatava-kayttoon/.
Kela: Mielenterveyden häiriöistä johtuvien sairauspoissaolojen kasvu jatkuu jyrkkänä. https://tutkimusblogi.kela.fi/arkisto/5168.
THL: Työikäisten mielenterveys. https://thl.fi/fi/web/mielenterveys/mielenterveyden-edistaminen/tyoikaisten-mielenterveys.
Toker, S. Heaney, C. A. & Ein-Gar, D. (2015) Why won’t they participate? Barriers to participa-tion in worksite health promotion programmes. European Journal of Work and Occupational Psy-chology. 24 (6), pp. 866-881.
Jones, S. C. & Donovan, R. J. (2004) Does theory inform practice in health promotion in Austral-ia. Health Education Research. 19 (1), pp. 1-14.