05.01.2021
Onko nykypäivänä mahdollista menestyä vain kokemusten ja osaamisen ansiosta?
Monikansallisen informaatioteknologian tutkimus- ja konsultointiyritys Gartnerin tutkimusten mukaan 74% johtajista kokee, että he ovat enemmän kuin koskaan tekemisessä erilaisten sidosryhmien ja verkostojen kanssa. Samassa tutkimuksessa 70% ylemmän johdon edustajista myönsi, että heiltä puuttuu kokemus verkostojen luomisesta ja johtamisesta.
Vuonna 2018 Jouko Pölönen puhui verkostojen tärkeyden korostumisesta työelämässä. Ilmarisen tutkimukseen osallistuneista 67% oli sitä mieltä, että keskusteleminen muiden ihmisten kanssa on yksi parhaista tavoista ratkaista työhön liittyviä ongelmia. Silti, Sitran 2015 teettämän Uuden työn valmiudet ja reitit työelämän- kyselytutkimuksessa vain 6% piti verkostoitumistaitoja vahvuutena.
Voiko nykypäivänä menestyä vain kokemusten ja osaamisen ansiosta?
Työelämä oli jo ennen viime vuoden tapahtumia hurjassa muutoksessa. Uudet sukupolvet ovat tulleet työmarkkinoille eikä heidän tapa suhtautua työhön, työnantajaan tai saatti sitten yrityksen kulttuuriin ole sama kuin työmarkkinakentällä pidemmän ajan pelanneilla. Yrityksillä on jo ilman heitäkin satoja ennennäkemättömiä haasteita, joihin mikään aiemmin laadittu visio tai strategia ei näytä antavan ratkaisuja. Muutokset ovat täällä jäädäkseen ja kaikkien tulevien muutoksien keskiössä ovat ihmiset.
Riittääkö tässä ympäristössä enää perinteinen rekrytapa, sellainen jossa palkataan ihmisiä vain osaamisen ja aiemman kokemuksen perusteella. Eli etsitään tyyppejä, joiden edellä mainitut alueet sopivat yhteen organisaation tarpeiden mukaan.
Voiko ehkä senkaltaista rekrytapaa verrata pelimaailmassa tunnetun “spray and pray” toimintamallin kanssa, jossa ammutaan mahdollisimman paljon luotteja ja toivotaan parasta. Perinteinen rekryprosessi on kenties samankaltainen- etsitään ne ihmisresurssit ja toivotaan parasta.
Uskon, että jokaisella meistä on kokemuksia, missä menestyksekkään rekryprosessin jälkeen uudessa työpaikassa sai organisaatiokaavion, pari koulutusta, kasa tiedostoja ja siihen se perehdysprosessi loppui. Toinen varsin yleinen ilmiö on se, että alalla aiemmin supertuloksia saavuttanut menestyjän rekrytointi osoittautukin täysin fiaskoksi. Aiempi menestyjä joko lähtee ensimmäisten kuukausien aikana tai sitten hänen tulokset eivät millään oikeuta hänen jatkamista uudessa organisaatiossa tai tehtävässä.
Miksi ihmisen osaaminen ja aiemmat voitot eivät riitä uudessa tehtävässä? Onko ylipäätänsä mahdollista “teleportata” ihmisen osaamista ja aiempia saavutuksia uuteen organisaatioon, tehtävään tai projektiin? Jos on, niin miksi ne menestyjät eivät aina onnistuu uusissa jutuissa? Onko jotain, mitä muutoksissa erinomaisesti menestynyt organisaatiot, esimiehet ja työntekijät tekevät toisin? Mikä on salainen ainesosa, ilman mitä muutoksen keskellä olevat ihmiset eivät onnistuu?
Kun pohdin omaa työuraa ja onnistumisia, niin siinä on vain yksi salainen ainesosa- olen saavuttanut nopean menestyksen vain organisaatioissa, joissa olen heti alussa saanut vahvan verkosto-orientaation. Niissä yrityksissä on inhimmillisen pääoman (osaaminen ja kokemukset) lisäksi vahvasti huomioitu myös sosiaalinen pääoma (etu mikä syntyy ihmistenvälisistä kontakteista). Ei ole mahdollista saavuttaa esimiehenä, myyntitykkinä, asiantuntijana tai missä tahansa tehtävässä menestystä ilman tuntematta ja hyödyntämättä yrityksen sisäistä ja ulkoista sosiaalista pääomaa.
Nykypäivän menestys ei tule ainoastaan osaamisen ja kokemuksien kautta, ainakin puolet menestyksen kunniasta kuuluu onnistuneelle verkostostrategialle. Huono tai olematon verkostostrategia on usein osaamisesta ja kokemuksesta huolimatta epäonnistumisen syy. Kunnon verkostostrategian ja -perehdyksen saaneet työntekijät ovat todistetusti ja huomattavasti tehokkaampia, sitoutuneempiä, viihtyvät organisaatiossa paremmin sekä pidemmän ajan.
Ehkä tärkeämpikin kuin se virallinen organisaation kaavio on varmistaa, että uudessa tehtävässä aloittanut ihminen saa tiedon myös epävirallisistä ajatusjohtajista, taitotietoisista ja vaikutusvaltaisista kollegoista- ihmisistä, jotka ovat mahdollisesti halukkaita auttamaan. Ylipäätänsä tiedon kontakteista, keneltä voi pyytää apua ja palautetta.Tai tideon siitä kenen muun kuin oman esimiehen tai alaisten kanssa pitäisi heti alussa keskustella ja luoda suhteita. Onko uudessa tehtävässä aloittanut ihmisen ajatusmaailma linjassa yrityskulttuurin kanssa?
Vaikka rekryprosessin aikana potentiaalinen työntekijä myy ja tuleva työnantaja ostaa osaamista ja aiempaa kokemusta, niin uuden tehtävän alussa on fiksumpi olla aktiivisesti “myymättä” niitä kahta ennen, kuin on ymmärrys muiden ihmisten tarpeista ja asiayhteyksistä.
Uuden tehokkaan sosiaalisen verkoston luominen vie työntekijältä monta vuotta. Tilanteessa, missä työelämän tulevaisuus on täynnä jatkuvaa muutosta, niin menestys edellyttää mahdollisimman nopean sosiaalisten resurssien käyttöönoton.
Aide Tonts
Kirjoittaja Aide Tonts on kansainvälisessä bisnesmaailmassa marinoitu johtaja ja tietokirjailija, joka toimii yritysjohdon konsulttina, kouluttajana sekä puhujana. Häneltä on ilmestynyt kirja “VERKOSTOIDU VAIKUTA MENESTY – miten kasvatat sosiaalista pääomaa ja muutat sen taloudelliseksi hyödyksi.”