16.06.2021
Rekrytoijan sudenkuopat
Rekrytoija on asiakaspalvelija, asiantuntija ja myyjä – kaikkea tätä samassa paketissa. Useiden vuosien kokemuksella henkilöstöpalvelualalta voin sanoa, että jokainen rekrytointi on mahtava tilaisuus kehittyä entisestään, oppia uutta ja tavata inspiroivia ihmisiä. Jokaisesta rekrytoinnista on jäänyt taskuun myös oppeja tuleviin rekrytointeihin. Jaankin tässä kirjoituksessa näitä oppimiani asioita ja tapoja, jotta sinä voit välttää nämä rekrytoinnin ansat.
Monimuotoisuutta ei huomioida
Onnistunut rekrytointi alkaa tarvittavan työntekijän profiilin määrittämisellä, joka on yksi rekrytoinnin kriittisimmistä vaiheista. Usein lähdetään liikkeelle siitä, että halutaan Maijan tilalle toinen ”maija”, siis samankaltainen tekijä, samoilla vahvuuksilla samaan rooliin. Todellisuudessa uusi rekrytointi antaa oivan mahdollisuuden tarkastella yrityksen sen hetkistä monimuotoisuutta – tai sen puutetta. Miten tätä voitaisiin lisätä?
Keino: ensisijaista on pohtia tietoisesti, kuinka monimuotoisuus huomioidaan tällä hetkellä ja miten sitä voitaisiin lisätä tulevaisuudessa. Konkreettinen keino lisätä yrityksen monimuotoisuutta voi olla anonyymi rekrytointi, jolloin työnhakijoilta ei pyydetä hakemuksen yhteydessä kuvaa tai tietoja esimerkiksi nimestä, iästä ja kansalaisuudesta. Useat yritykset ja organisaatiot ovat kokeilleet viime aikoina anonyymia rekrytointia hyvin tuloksin.
Työpaikkailmoitus ei ole konkreettinen eikä houkutteleva
Työpaikkailmoituksen tarkoitus on paitsi tavoittaa tehtävään sopivat henkilöt, myös houkutella heidät hakemaan kyseistä työpaikkaa. Tämä ei onnistu, jos ilmoitus ei sisällä tarpeeksi tietoa työnantajasta ja -tiimistä, työtehtävän sisällöstä ja vastuualueista taikka työn luonteesta. Onkin oleellista, että potentiaalinen hakija saa tarvitsemansa tiedot paikasta, jotta hän voi kiinnostua ja ottaa yhteyttä rekrytoijaan. Liian laveat työpaikkailmoitukset eivät myöskään ole hyödyllisiä lisähakijoiden saamisessa. Hakijoita varmasti tulee paljon, mutta moni heistä ei ole kuitenkaan potentiaalinen avoinna olevaan tehtävään puuttuvan konkretian vuoksi. Hyvään työpaikkailmoitukseen kannattaakin panostaa ja käyttää aikaa. Työpaikkailmoituksen on hyvä siis olla informatiivinen sekä houkutteleva, sillä se on ikään kuin myyntiteksti kyseisestä työpaikasta.
Keino: rekrytoijan on tärkeää käyttää reilusti aikaa tarvekartoitukseen, jotta näkemys haetun tehtävän vaatimuksista ja sisällöstä kokonaisuudessaan on selkeä. Näin myyvän ja aidosti informatiivisen työpaikkailmoituksen luonti helpottuu.
Ilmoitus ei näy tarpeeksi tai oikeissa paikoissa
Jos työpaikkailmoitus ei saavuta odotettua tai tarvittavaa määrää hakijoita, on tärkeää reagoida. Tässä tilanteessa yksi hyvä keino on esimerkiksi lisämarkkinoinnin toteutus somekanavissa. Somekampanjoiden huolellinen valmistelu tuo arvokasta lisänäkyvyyttä työpaikalle ja yritykselle. Lisämarkkinointi onkin paitsi oiva keino lisätä kohderyhmän tavoitusta, myös markkinoida kyseistä yritystä.
Lisäksi työpaikkaa julkaistessa on tärkeää miettiä huolella kanavat, joihin ilmoitus julkaistaan peruskanavien (kuten Oikotie, Monster ja Duunitori) rinnalle kannattaa valita erilaisia Facebook- ja LinkedIn-ryhmiä. Näiden valinnassa on tärkeä pohtia kohderyhmää, missä he ovat? Löytyisikö esimerkiksi alakohtaisia ryhmiä, joista löytyy aktiivisia työnhakijoita? Millainen on haetun tehtävän senioriteetti: etsitäänkö harjoittelijaa, kesätyöntekijää tai vaikkapa asiantuntijaa johtotehtäviin? Huomioi myös tämä kohdennuksessa.
Keino: kannattaa myös rohkaista organisaatiotasolla työpaikkojen jakamiseen ja tykkäämiseen somessa, sillä tämä tuo maksutonta lisänäkyvyyttä.
Työhaastattelut hoidetaan epätasa-arvoisesti ilman suunnitelmaa
Mitä paremmin rekrytoija valmistuu haastatteluun, sitä paremmin hän pystyy keskittymään aidosti siihen, mitä haastateltava kertoo. Omat ennakkoluulot eivät saa näkyä haastattelussa. Rekrytoijan tulee olla objektiivinen ja vastaanottava tasapuolisesti kaikille haastateltaville koko työhaastattelun ajan. Haastatteluissa on myös paljon asioita, joita ei saada kysyä. Näitä ovat esimerkiksi uskonto, perhetilanne ja seksuaalinen suuntautuminen. Kaikki tasa-arvon vastaiset kysymykset ovat kiellettyjä, eivätkä nämä asiat saa vaikuttaa haastattelun ilmapiiriin tai työpaikan saantiin. On myös huomioitava, että tiettyjä kysymyksiä (esimerkiksi luottotiedot ja terveydentila) saa kysyä vain erityisedellytykset täyttävissä tilanteissa.
Keino: jotta haastattelija saa mahdollisimman objektiivisen ja tasapuolisen kuvan hakijoista, suosittelen käyttämään puolistrukturoitua haastattelua. Tämä tarkoittaa, että haastattelijalla on valmis haastattelurunko, mutta keskustelu on silti mahdollisimman vapaamuotoista ja
dialogista. Lisäksi, jottei arviointi jää vain haastattelijan oman mielipiteen varaan, voidaan haastatteluun lisätä erilaisia henkilöarviointeja, joista saadaan tutkittua dataa henkilön persoonaan liittyen.
Henkilökohtaiset tekijät tai mielipiteet vaikuttavat päätöksiin
Itsensä kanssa samankaltaisten ihmisten suosiminen voi olla tiedostamatonta. Tätä kutsutaan oman ryhmän suosimiseksi, ja se on yksi lukuisista tunnistetuista ajatusvinoumista. Tämä voikin näkyä itseään muistuttavien henkilöiden suosimisena myös rekrytoinneissa. Tiedostamattomana ilmiönä tämä voi johtaa tahattomaan syrjimiseen.
Keino: tärkeintä on tiedostaa omat ajatusvinoumat. Vasta tämän jälkeen niitä voi aktiivisesti huomioida ja torjua.
Työnhakijoille ei kerrota prosessin etenemisestä
”Hyvä kello kauas kuuluu, paha vielä kauemmas”, sanoo vanha sanonta. Yksi rekrytointiprosessin tärkeimmistä osa-alueita onkin hakijaviestintä. Viestinnän on oltava oikea-aikaista ja informatiivista. Usein hakijat ovat täysin epätietoisia hakuprosessin vaiheista haastattelun jälkeen. Väliaikatiedotus on hyvä ottaa tavaksi erityisesti silloin, kun prosessi tai päätöksenteko jostain syystä viivästyy. Hakijat ovat yleensä mukana useissa rekrytointiprosesseissa, joten hyvällä tiedotuksella erotutaan edukseen kilpailijoiden ja eri prosessien joukosta.
Keino: ”ei kiitos” -viestit ovat äärimmäisen tärkeitä hakijoille, jotta he saavat tiedon prosessin päättymisestä omalta osaltaan. Ilmoitus voi olla joko henkilökohtainen soitto tai personoitu sähköpostiviesti hakijalle. Mitä enemmän rekrytoija pystyy kertomaan valinnan perusteista, sitä paremman ja avoimemman kuvan hakijat saavat yrityksestä ja hakijakokemus paranee. Hakijoissahan voi olla potentiaalisia ehdokkaita tulevaisuudessa avautuviin työtehtäviin.
Jokainen rekrytointi antaa mahdollisuuden kehittyä
Rekrytointi on aina ainutlaatuinen kokemus kokeneellekin rekrytoijalle. Rekrytoijan tehtävä on asiakaspalvelupainotteinen, mutta samalla myös ohjauksellinen. Rekrytoijan tulee heittää omat ennakkoluulot ja asenteet romukoppaan, ja olla avoin ja vastaanottavainen jokaisessa rekrytoinnissa.
Lisäksi rekrytoija on myös mahdollistaja. Minulla on mahdollisuus antaa asiakasyrityksilleni uusia näkökulmia rekrytointiin, edistää tiimin toimintaa sekä kasvattaa monimuotoisuutta yrityksessä. Toteuttaessani rekrytointeja asiakkaille, voin toimia objektiivisesti, ilman vahvaa mielikuvaa asiakkaiden työtehtäviä aiemmin hoitaneista henkilöistä, mitä pidän arvokkaana. Työskentelitpä sitten inhouse-rekrytoijana tai konsulttina, kannustan joka tapauksessa ottamaan kunkin rekrytoinnin paitsi mahdollisuutena oppia itse uutta, myös tilaisuutena olla mukana yritysten kehityksessä.
Marjut Malila, henkilöstökonsultti, Eilakaisla