04.10.2021
Työnantajabrändäys auttaa säästämään ja sitouttamaan
Jos sopivien ihmisten löytäminen näyttää vaikealta tällä hetkellä, niin odotapa vain - rekrytointi muuttuu entistä kireämmäksi. Talous on toipumassa koronakriisistä, ja olemme hiljalleen siirtymässä tilanteeseen, jossa työvoiman kysyntä ohittaa tarjonnan. Vuosina 2021–2022 talouskasvun ennustetaan olevan jopa 4,2 % vuodessa. On entistä tärkeämpää panostaa strategiaan, jolla löytää ja pitää työntekijöitä.
Työelämä on muuttunut viimeisten vuosikymmenien aikana paljon ja työpaikan vaihtaminen on erityisesti nuorten korkeakoulutettujen keskuudessa yhä tavallisempaa. Vaikka vaihtuvuus on luonnollista ja osa työelämän murrosta, vaikuttaa se aina haitallisesti yrityksen imagoon. Jotta vaihtuvuutta voitaisiin ennaltaehkäistä, on tärkeää pysyä kartalla nykyisten työntekijöiden työtyytyväisyydestä ja kuunnella heidän tarpeitaan. Toisin sanoen on panostettava työnantajakuvaan, sillä se huomioi sekä olemassa olevat että tulevat työntekijät.
Työnantajien on suunniteltava henkilöstöresursseja järjestelmällisemmin ja älykkäämmin sekä omaksuttava innovatiivisia ratkaisuja rekrytoinnissa. Työnantajan, joka "odottaa ja etsii", on yksinkertaisesti hyväksyttävä keskimäärin 20 % korkeammat rekrytointikustannukset ja mahdollisuus, että rekrytointiprosessit seisahtuvat, koska oikeat ihmiset eivät ole oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Miten sitten löytää sopivat työntekijät?
Nykyiset työntekijät brändäyksen kulmakivenä
Kasvavilla markkinoilla kokeneesta työntekijästä tulee harvinainen hyödyke, mikä tarkoittaa, että rekrytointikustannusten nousun lisäksi on tarkasteltava myös organisaation työntekijöiden vaihtuvuus- ja tyytyväisyysindikaattoreita.
Rekrytointikustannuksia säästää merkittävästi eriytetty työnantajabrändi, joka keskittyy määriteltyyn kohderyhmään käyttämällä työnantajan arvolupauksia ja rekrytointimarkkinointitekniikoita. Usein kuitenkin unohdetaan, että luodun brändin on puhuttava myös olemassa oleville työntekijöille. Heidän työkokemuksensa on luotettavin tietolähde tulevien työntekijöiden silmissä - jokainen työntekijä on eräänlainen vaikuttaja.
Kenen kokemuksesta ja tietämyksestä tämä ulkoinen kuva pitäisi luoda, jos ei olemassa olevien työntekijöiden? Tyhjille lupauksille perustettu brändi tekee aina enemmän haittaa kuin hyötyä. Se etäännyttää nykyiset työntekijät, sillä heidän kokemuksensa saattavat poiketa merkittävästi organisaation luomasta kuvasta. Uudet työntekijät taas lähtevät, mikäli mainostettua organisaatiokulttuuria ei olekaan olemassa. Siksi arvolupaukset määritellään yhdessä sisäistä ja ulkoista dataa hyödyntäen.
Arvolupaus, joka vastaa tarpeisiin ja kestää aikaa
Viimeisen viiden vuoden aikana hyvinvoinnin kasvun myötä on tapahtunut selvä harppaus kohti arvodiskurssin muutosta. Ympäristönsuojelu, monimuotoisuus, tasa-arvo ja yhdenvertaisuus juurruttavat jalansijaansa julkisessa keskustelussa sekä vahvistavat asemaansa työelämässä. Yksilötasolla työelämä ja sen laatu ovat yhä ensisijaisempia ja työelämän halutaan heijastelevan myös yksilöllisiä arvoja. Lisäksi työelämällä toivotaan enemmän vapautta vaikuttaa työaikoihin ja työn sisältöön.
Individualistinen lähestyminen, jossa yksilöt haluavat keskittyä itsensä ilmaisemiseen myös työssä, on osa laajempaa kulttuurista muutosta. Tämän osoittavat myös World Values Survey 2020 -tulokset. Nyt arvossa pidetään työn mielekkyyttä, joustavaa organisointia ja kuuntelemista. Tasa-arvoisen kohtelun ja arvoperusteisen toiminnan lisäksi tämä tarkoittaa organisaatioiden sisäisen viestinnän parantamista ja työntekijöiden osallistamista päätöksentekoprosesseihin.
Myös työnantajien on vastattava näihin arvoihin. Yritysten sosiaalisissa medioissa korostetaan jätteiden lajittelua, mahtavia yhteisiä tapahtumia, urheilukilpailuja ja kulttuurista monimuotoisuutta. Mikäli arvoihin ei kyetä vastaamaan, työntekijät äänestävät jaloillaan.
Vuonna 2022 voittaa se, joka tietää, missä hänen ehdokkaansa ovat
Kaikki eivät voi voittaa taistelua parhaista työntekijöistä. Mitä tarkemmin sopivan ehdokkaan profiili tiedetään - median kulutustottumukset, asenteet, sosiaalidemografinen asema, tavoitteet ja intressit - sitä tehokkaammin rekrytointi- ja markkinointitoimia voidaan suunnitella.
Valta-asetelmat ovat kääntyneet siinä mielessä päälaelleen, että nykyisin yhä useammat nuoret odottavat työnantajien etsivän heidän huomionsa, ei päinvastoin. Markkinat ovat värikkäät eivätkä nuoret kykene edes pysymään laskuissa organisaatioiden määrässä. Erottuva työnantajabrändi kuitenkin onnistuu puhuttelemaan tulevia ja nykyisiä työntekijöitä yksilöinä, ei nimettömänä massana.
Työnantajabrändäyksen 24/7 kioskina toimii organisaation urasivu, jossa organisaatio voi näyttää, mitä "mielenkiintoinen ja kehittyvä työ" todella tarkoittaa ja jakaa todellista tarinaa työntekijöistään ja organisaatiosta. Sen lisäksi on tärkeää tehdä jatkuvaa tutkimusta siitä, missä sopivimmat kandidaatit kulloinkin ovat aktiivisia ja kohdentaa rekrytointiviestejä niihin kanaviin.
Haasteista huolimatta muutos kannattaa
Työnantajabrändäys on pitkän tähtäimen investointi, joka voi strategisesti toteutettuna tuoda yritykseen sopivampia ja sitoutuneempia työntekijöitä. Brändäys maksaa itsensä takaisin, kun vaihtuvuus yrityksen sisällä pienenee ja sitoutuneet työntekijälähettiläät toimivat yrityksen ilmaisina sanansaattajina.
Uusien ratkaisujen toteuttaminen organisaatioissa on aina vaikeaa, olipa se sitten työnantajakuvan kehittäminen tai rekrytointikampanjan luominen. Muutoksen kannattajat joutuvat aina perustelemaan muutoksen tekemisen tarvetta ja siitä kumpuavia hyötyjä organisaation eri tasoilla. Nopeat ja näkyvät tulokset auttaisivat saamaan organisaation tuen hetkessä, mutta esimerkiksi työnantajabrändin vaikutus ilmenee vasta ajan saatossa. Täytyy olla rohkea ja toimia heti, sillä nykyisessä työmarkkinatilanteessa odottaminen maksaa eniten. Työnantajan imagon ja organisaatiokulttuurin hallinta on aina tietoista toimintaa. Olitpa organisaatiosi kanssa tämän matkan alussa tai olet ollut mukana pitkään, on tärkeää mitata tuloksia ja ymmärtää, kuinka houkutteleva olet kohdeyleisöllesi.
Kersti Vannas, toimitusjohtaja ja työnantajabrändäyksen asiantuntija, Instar EBC Oy
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kersti-vannas/
Verkkosivut: https://palvelumme.instar.fi/