22.03.2022
HR - miten teillä ratkaistaan osaajapulaa?
Osaajapula nousee toistuvasti esiin yritysten kasvun esteistä keskusteltaessa. Elinkeinoelämän keskusliiton tuoreen yrityskyselyn tulokset kertovat, että yritykset pitävät rekrytointivaikeuksiensa merkittävimpinä syinä hakijoiden liian vähäistä alakohtaista työkokemusta, puutteita työpaikkakohtaisessa erityisosaamisessa, monialaisessa osaamisessa ja koulutuksessa (1). Ongelman juurisyitä etsittäessä yritysten katse kääntyy helposti yhteiskunnan sekä koulutusorganisaatioiden tarjoamien koulutuspalveluiden sisällön ja työelämälähtöisyyden suuntaan. Vaikka koulutuspalveluita onkin jatkuvasti kehitettävä edelleen, olisi myös yrityksillä itsellään paljon tehtävää työvoiman paremman saatavuuden turvaamiseksi. Ratkaisuja osaajapulaan kannattaa lähteä etsimään aktiivisesti myös yrityksen omasta toiminnasta.
Yksi osaajapulaan liittyvä haaste paljastuu jo rekrytointi-ilmoituksia selatessa. Niistä selviää, että nykyinen rekrytointi on kapea-alaista. Hakijoihin kohdistuvat vaatimuslistat ovat pitkiä ja laaja-alaisia. Vaikuttaa siltä, että niihin on listattu kaikki yrityksen kuviteltavissa olevat osaamistarpeet toimialakohtaisella täsmäosaamisella, useamman vuoden työkokemuksella sekä korkeilla tutkintovaatimuksilla täydennettynä - sopivia henkilökohtaisia vahvuuksia myöskään unohtamatta. Rekrytoinnissa ei oteta usein huomioon sopivaa työvoimapotentiaalia kokonaisuudessaan, muun muassa kasvavaa alan tai toimialan vaihtajien joukkoa, jotka voisivat tuoda juuri sopivaa uutta näkökulmaa tiimiin.
Rekrytointia käynnistettäessä on hyvä miettiä, ovatko kaikki työpaikkailmoituksissa listatut vaatimukset todella välttämättömiä. Muodollisen tutkinnon sijaan työhön sopivan henkilön motivaatio ja panostus oman osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen voisi olla tärkeämpää. Olisiko parempi keskittyä tehtävän kuvauksessa onnistumisen kannalta oleellisimman osaamisen kuvaamiseen? Onko esimerkiksi ilmoituksissa vaadittavalle koulutustaustalle perusteltu syy? Selvää on, että lääkärin ammattiin voidaan hyväksyä vain työntekijä, jolla on ammatin harjoittamiseen vaadittavat oikeudet. Monissa tehtävissä vastaavia ehdottomia vaatimuksia ei kuitenkaan ole. Oikealla asenteella varustettu, toimeen tarttuva työntekijä oppii nopeasti uusia toimintatapoja ja toimialan erityispiirteet.
Yritykset perustelevat toimialalle erikoistuneen täsmäosaamisen rekrytointitarvettaan usein kiireellä. Tarve osaajalle on välitön, eikä aikaa uuden henkilön kouluttamiseen tai edes perehdyttämiseen välttämättä ole. Tuottavan työn on alettava mieluiten heti. Myös tämän ongelman juurisyitä etsittäessä on syytä kääntää katse omaan toimintaan. Jos rekrytoinnissa on kovin kiire, herää kysymys siitä, kuinka hyvin yritys on onnistunut ennakoimaan osaamistarpeensa. Tuleviin osaamistarpeisiin olisi hyvä varautua yrityksessä panostamalla ennakoivasti henkilöstön osaamisen kehittämiseen sekä parantamalla seuraajasuunnittelua. Samalla kannattaa selvittää nykyisten työntekijöiden osaaminen ja kehitystoiveet.
Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa olemme valmentaneet Vantaalla toimiville pk-yrityksille osaamisen johtamisen menetelmiä. Hankkeessa havaitsimme, että systemaattisella, yrityksen strategiseen johtamiseen kytketyllä osaamisen johtamisella on mahdollista saada yrityksen nykyisen henkilöstön kasvupotentiaali paremmin käyttöön. Työntekijöiden osaamisen kehittämiseen voidaan panostaa ennakoivasti tunnistamalla tulevaisuuden kriittiset osaamistarpeet, työvoiman osaamistaso sekä niiden väliin jäävä osaamisvaje. Näin sopiva osaaja löytyy usein yrityksen sisältä ja mahdollisiin rekrytointeihin on paremmin ennakolta valmistauduttu. (2.)
Osaamisen johtaminen tarjoaa myös muita avaimia osaajapulan ratkaisemiseen. Elinkeinoelämän keskusliiton yrityskyselyssä mainitaan rekrytointien syiksi poistuman korvaaminen ja lisääntynyt työvoiman tarve. Eläkkeelle siirtymisen lisäksi työntekijät vaihtavat nyt aktiivisesti työpaikkaa. (1.) Kun nykyisten työntekijöiden kehitystoiveet ovat tiedossa, voidaan heille helpommin tarjota kiinnostavia etenemismahdollisuuksia yrityksen sisältä. Tarve vaihtaa työantajaa vähenee. Henkilöstön kehittymiseen panostaminen parantaa yritykselle tärkeää yritysmielikuvaa, joka houkuttaa yritykseen uusia osaajia. (2.)
Systemaattinen oman henkilöstön osaamisen kehittäminen antaa avaimet yrityksille itse ratkaista osaajapula pitkällä tähtäimellä ja kasvattaa yrityksen osaamispääomaa. Tässä onnistuminen vaatii yrityksen oppimisen kulttuuria tukevaa työympäristöä ja osaamistarpeiden ennakointia, joka on syytä aloittaa jo tänään. Näin toimimalla yrityksessä vahvistetaan kilpailukykyä ja luodaan samalla kasvun edellytyksiä tulevaisuuden menestykselle.
Lähteet
1. Vieltojärvi, M. 20.02.2022. Rekrytointivaikeuksien yleisin syy liian vähäinen alan työkokemus. (https://ek.fi/ajankohtaista/tiedotteet/rekrytointivaikeuksien-yleisin-syy-liian-vahainen-alan-tyokokemus/)
2. Uudella osaamisella kasvuun. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen ratkaisuja pk-yrityksille. Laurea-ammattikorkeakoulun erillisjulkaisu 2022. Toteutettu Urbaania kasvua Vantaa -hanketoimijoiden yhteistyönä. (https://urbaaniakasvua.fi/uudella-osaamisella-kasvuun/)
Kirjoittajat:
Nora Lappalainen on projektiasiantuntija Metropolia Ammattikorkeakoulussa TKI-hankkeet ja kehittäminen tiimissä. Noralla on 20 vuoden liiketoiminnan tausta media-alalta. Hän on ratkaisukeskeinen tulevaisuuden inhimillisen työelämän rakentaja ja HRD-palveluiden kehittäjä. Noran intohimona on kehittää palvelumuotoilulla parempaa työntekijä- ja asiakaskokemusta ihmistä kuunnellen.
Taru Maamies toimii lehtorina ja yritysvalmentajana Laurea-ammattikorkeakoulussa käynnissä olevissa TKI-hankkeissa. Tarulla on pitkä kokemus kansainvälisen liiketoiminnan johto- ja kehitystehtävistä eri kokoisissa yrityksissä. Tarun vahvuuksia ovat mm. strategialähtöinen liiketoiminnan kehittäminen muutostilanteissa sekä johtamisen, esihenkilötyön ja henkilöstön osaamisen kehittäminen, tavoitteena motivoitunut, itseohjautuva ja muutoskyvykäs työyhteisö.
Molemmat työskentelevät Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuehdotuksia yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen, teknologiseen muutokseen ja työllisyyden edistämiseen. Lisätietoja: https://urbaaniakasvua.fi/