23.03.2022
Ratkaisuja sairauspoissaoloja koskeviin työpaikkojen ongelmiin
Sairauspoissaolot ja erilaiset työkykyongelmat aiheuttavat työpaikoilla runsaasti juridisesti, lääketieteellisesti ja inhimillisesti vaikeita tilanteita. Usein tuntuu, ettei umpikujasta ole olemassa ulospääsyä. Ongelmatilanteet ja yhteentörmäykset ovat kuitenkin verrattain yleisiä ja niiden ratkaisemiksesi on löydettävissä käytännöllisiä ohjeistuksia. Alla vastaukset kolmeen tyypilliseen sairauspoissaoloa koskevaan kysymykseen.
Voiko työnantaja määrätä työntekijän työhön, vaikka lääkäri on arvioinut tämän työkyvyttömäksi?
Työntekijällä, joka on lääkärin arvion perusteella työkyvytön tiettynä ajanjaksona, on lähtökohtaisesti oikeus olla pois työstä. Lääkärin lääketieteelliseen arvioon perustuva työkyvyttömyyden toteaminen ei kuitenkaan automaattisesti oikeuta työntekijää olemaan poissa työstä. Jos esimerkiksi tietotyötä tekevä asiantuntija loukkaa jalkansa, hän saattaa silti pystyä suoriutumaan työtehtävistään kotoa käsin, jollei esimerkiksi kivut tai kipulääkitys heikennä työkykyä merkittävästi.
On kuitenkin suositeltavaa, ettei työnantaja määrää lääkärin työkyvyttömäksi toteamalle työntekijälle työtä työkyvyttömyyden ajaksi työntekijän näkemyksen vastaisesti ainakaan ilman työterveyslääkärin puoltavaa arviota. Jos työnantaja esimerkiksi arvioi, että työskentely työjärjestelyjen toteuttamisen myötä voisi olla mahdollista eikä lääkärintodistuksessa ole otettu asiaan kantaa, on suositeltavaa arvioida tilannetta yhteistyössä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa. Kyseeseen voi tulla varhaisen tuen prosessin mukainen ohjaus työterveyslääkärin työkykyarvioon tätä edeltävän esihenkilön ja työntekijän välisen työnjohdollisen keskustelun jälkeen ja tarvittaessa työterveysneuvottelu yhdessä työterveyslääkärin, työnantajan ja työntekijän välillä.
Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu viime kädessä arvioida, onko työntekijällä riittävä peruste olla poissa työstä ja voidaanko työntekijä tarvittaessa määrätä työhön. Jos työnantaja katsoisi asiallisin perustein, että lääkärin todistukseen kirjatusta työkyvyttömyysajasta huolimatta työntekijä voi työkyvyn mahdollistavissa määrin suorittaa työtehtäviä, työntekijällä on velvollisuus noudattaa työnantajan määräyksiä.
Estääkö sairauspoissaolo työnjohdolliset toimet, kuten varoituksen antamisen?
Sairauspoissaolo on tarkoitettu työntekijän toipumista varten, kun tämä ei pysty työkyvyttömyyden vuoksi suorittamaan työtehtäviään. Sairauspoissaolo ei kuitenkaan estä työnantajaa olemasta tarvittaessa yhteydessä työntekijään tai käymästä työnjohdollisia keskusteluita ja antamasta esimerkiksi varoitusta. Työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus suhde ja siihen kuuluva molemminpuolinen lojaliteettivelvoite on voimassa koko työsuhteen ajan ja myös sairauspoissaolon aikana.
Vaikka työntekijällä ei ole lähtökohtaisesti velvollisuutta suorittaa työtehtäviään sairauspoissaolon aikana, työntekijällä voi olla vointinsa rajoissa velvollisuus myös vastata tarvittaessa työnantajan yhteydenottoihin, esimerkiksi työnantajan puhelinsoittoon tai osallistua lyhyeen videokokoukseen esimerkiksi välttämättömien työtehtävien delegointiin liittyen. Samoin työntekijän voidaan vointinsa rajoissa tarvittaessa edellyttää osallistuvan työnjohdollisiin keskusteluihin ja varhaisen tuen prosessiin.
Työnantaja voi myös järjestää työsuhteen päättämistä edeltävän kuulemistilaisuuden tai toimittaa päättämisilmoituksen työntekijän sairauspoissaolon aikana. Työnantajalla on velvollisuus vedota mahdolliseen päättämisperusteeseen kohtuullisessa ajassa, eikä sairauslomalle jäämisellä voida siirtää työsuhteen päättämistä kohtuuttomasti. Työnantaja voi menettää oikeutensa vedota päättämisperusteeseen, jos se ei tapahdu kohtuullisessa ajassa, siitäkin huolimatta, että viivästyksen syy olisi seurausta työntekijän sairauspoissaolosta.
Työntekijä ei siten voi sairauslomallakaan ilman hyväksyttävää syytä kieltäytyä yhteydenpidosta työnantajan kanssa. Mahdolliset välttämättömät yhteydenotot on kuitenkin syytä tehdä ainoastaan työntekijän voinnin salliessa. Tarvittaessa asiaa voidaan arvioida työnantajan, työntekijän ja työterveyslääkärin välisessä työterveyshuoltoyhteistyössä varhaisen tuen prosessin avulla.
Milloin työnantaja voi velvoittaa työntekijän terveystarkastukseen tai työkykyarvioon?
Työntekijällä on lakisääteinen velvollisuus osallistua työnantajan ohjaamana terveystarkastukseen, joka on työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä välttämätön hänen terveydentilansa selvittämiseksi. Työntekijä saa kieltäytyä osallistumasta välttämättömiin terveystarkastuksiin ainoastaan perustellusta syystä.
Välttämättömiä terveystarkastuksia ovat terveystarkastus työ- ja toimintakyvyn selvittämiseksi työn terveydentilavaatimusten vuoksi (ns. työkykyarvio) sekä terveydentilan selvittäminen erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä (ns. sopivuusarvio). Terveystarkastus on järjestettävä muun muassa työntekijän työkyvyn sitä edellyttäessä, työssä selviytymisen mahdollisuuksien arvioimiseksi sekä tarvittaessa työn sopeuttamiseksi työntekijän työ- ja toimintakykyyn. Terveystarkastus on järjestettävä tarvittaessa myös ennen palvelussuhteen päättymistä työkyvyttömyyden perusteella työkyvyn arvioimiseksi.
Työntekijällä on siten lähtökohtaisesti velvollisuus osallistua työnantajan ohjaamana työkykyarvioon esimerkiksi osana varhaisen tuen prosessia, jos työnantajalla on asiallisista ja perustelluista syistä tarve ohjata työntekijä työkykyarvioon. Työntekijä on käytännössä usein suositeltavaa ohjata terveystarkastukseen työpaikan olosuhteet tuntevalle, työpaikan omalle nimetylle työterveyslääkärille.
Lue lisää vastauksia sairauspoissaolojen juridiikasta teoksesta 100 kysymystä sairauspoissaolojen juridiikasta (AlmaTalent 2021), jonka on yhteistyössä kirjoittanut työoikeusjuristi, asianajaja, varatuomari Mari Mohsen, työterveyshuollon erikoislääkäri Armi Saari ja tietosuojajuristi, asianajaja Sonja Heiskala.
Tervetuloa kuulemaan lisää aiheesta HENRYn aamuwebinaariin 27.4.2022 klo 9:00-10:00: 'Kysymyksiä ja vastauksia sairauspoissaolojen juridiikasta'
Mari Mohsen
***Kirjoitus on julkaistu aiemmin Alma talentin uutiskirjeessä, Johtamisen kirje 5.9.2021***