19.09.2022
"Minä luotan sinuun, älä siis häiritse minua"
Asiantuntijatiimissä on vahva itseohjautuvuuden eetos. Fasilitoin tiimin työskentelyä tavoitteenamme yhdessä onnistumisen rakentaminen. Esihenkilö kannustaa, on ylpeä itsenäisistä tiimiläisistään ja kertoo luottavansa täysin siihen, että nämä onnistuvat työssään ja ratkaisevat vastaantulevat ongelmat itse.
Kun myöhemmin tapaamme uudelleen – tiimiin on liittynyt useampi uusi asiantuntija – nousee toistuvasti esiin kysymys: ”Mikä on tiimimme yhteinen tavoite, miksi olemme me?” Esihenkilö kiitteli hyvin sujunutta lomaansa: Puhelin ei soinut kertaakaan, tiimiläiset olivat pärjänneet hienosti itsekseen. Mistä hän tiesi sen?
Tiimiläisten kerronnasta vastaavasti kuuluu, että esihenkilö toistuvasti ohittaa signaalit, jotka kertovat tiimiläisten prioriteettien epäselvyydestä, keskinäisen yhteistyön tulkinnoista ja väsymisestä itseohjautuvuuden korostamiseen. Mieleeni nousi kysymys: Mikä on esihenkilön ajatus omasta konkreettisesta lisäarvostaan tiimiläisilleen? Kuinka kiinnostunut esihenkilö on ylipäätään ihmisten johtamisesta? Tiimiläisen sanomana: ”Uskon jo, että minuun luotetaan ja annetaan tehdä asiat liiankin yksin, jouluun mennessä tämä kokemus saa minulle riittää”.
Selkeyttääkseen epäselvää tilannettaan tiimi päätti tehdä kuvauksen toiminnastaan ja sen tavoitteista: Mitä teemme, kenelle ja mistä tiedämme onnistuvamme? Onnistumisen kokemuksen arviointi ja konkretisoiminen vaikutti erityisen tärkeältä. Tiimin yksimielinen toive oli saada esihenkilö vetämään kuvauksen tekemistä, yhdessä tiimiläisten kanssa. Pyyntö mietitytti esihenkilöä: “Mihin te minua siinä työssä tarvitsette?”
Kenen ehdoilla yhdessä onnistuminen rakentuu?
Aiemmin kerrottu ja monet vastaavat havaintoni saavat minut kysymään, kenen ehdoilla asiantuntijatiimin onnistumista ja esihenkilötyön lisäarvoa rakennetaan? Itseohjautuvuuteen ihastuneen esihenkilön tai HR:n vai inhimillisiä perustarpeitaan (ammatillinen vuorovaikutus, asioiden ja kokemusten yhdessä jalostaminen, yhdessä onnistumisen konkretisointi jne.) edelleen odottavan asiantuntija-tiimiläisen? Mikä on konkreettisesti esihenkilön lisäarvo tiimissä ja kenen määrittelemä se on? Esihenkilön merkitystä voi kysyä vaikka seuraavasti: Miksi joku haluaisi, että minä johdan häntä?
Kysymys HR:lle, esihenkilölle ja asiantuntija-tiimiläiselle
Ensin HR:lle: Miten kauan teillä voi toimia esihenkilönä, jos sekä tiimin toistuva kokemuspalaute että oma arviosi esihenkilön ihmisten johtamisen valmiuksista on selvästi kyseenalainen? Ehdotus: tehdään tälle tarpeelle yhdessä toimivampi konkretia.
Esihenkilölle: Olet monenlaisen paineen ja odotusten kohteena. Miten olet itsellesi konkretisoinut tiimiläistesi odotukset esihenkilötyöltäsi? Kuinka hyvin tiedät nämä odotukset? Tiimiläistesi inhimilliset odotukset sinulle eivät katoa, vaikka et niitä huomaisikaan. Luvassa on jatkossakin suuria tunteita ja yllätyksiä puolin ja toisin. Ehdotus: tehdään tälle tarpeelle yhdessä toimivampi konkretia.
Asiantuntija-tiimiläiselle: Sinusta on kasvanutkin melkoinen tekijä, myös tiimikulttuurin näkökulmasta. Mikä on oma vastuusi yhdessä onnistumisen konkretisoimisessa, kun huomioit esihenkilösi mahdolliset ja ilmeiset puutteet ihmisten johtamisen saralla? Ehdotus: tehdään tälle tarpeelle yhdessä toimivampi konkretia.
Kutsu sinulle – rakennetaan yhdessä näistä realiteeteista toimivampi yhdessä onnistuminen, konkreettisesti.
Olli-Pekka Ihalainen
Olli-Pekka Ihalainen on vaikuttavamman johtamisen ja organisaatiodynamiikan asiantuntija Renesans Consultingissa. Renesans on HENRYn platinakumppani: www.renesans.fi