Blogit

07.12.2022

Tekoäly, työ ja luottamus. Miten tekoälyn voisi valjastaa tietotyön hyödyksi?

Organisaatiot ovat viime vuosina ottaneet innolla käyttöön erilaisia tekoälypalveluita niin ydintoimintojensa ympärille kuin henkilöstöjohtamisenkin tueksi. Erilaiset tekoälyavusteiset sovellukset asiakasrajapinnassa ovat arkipäivää ja tietotyöläisen tukena on useita digitaalisia työkaluja, jotka hyödyntävät tekoälypohjaista datan käsittelyä. Tekoälyn käyttöön liittyy valtava potentiaali, mutta myös huolestuttavia riskejä, joita ovat työelämässä etenkin työntekijän valvontaan, yksityisyyden vaarantumiseen ja työntekijöiden kontrollointiin liittyvät asiat. Merkittävää on, että onnistunut tekoälyn hyödyntäminen riippuu työntekijän luottamuksesta niin työnantajaan kuin tekoälyteknologiaankin. Olisiko mahdollista ottaa käyttöön tekoälytyökaluja niin, ettei menetettäisi työntekijöiden luottamusta ja onnistuttaisiin saavuttamaan niiden lupaamia hyötyjä myös itse työtä kehittäessä?

Lopputyössäni selvitin tekoälytutkimuksen asiantuntijoita haastattelemalla, millaisia tekijöitä heidän mielestään luottamukseen vaikuttaa, kun käytetään tekoälypohjaisia palveluja, jotka hyödyntävät työntekijän itse tuottamaa dataa. Lopputyön rahoitukseen on osallistunut Liikesivistysrahasto. Tämä kirjoitus perustuu gradussa esiin nousseihin näkökulmiin.

Mitä luottamukselle tapahtuu, kun tekoäly astuu työhön?

Tekoälyn avulla pystytään kehittämään tietotyötä kokonaisvaltaisesti ja kestävästi, niin että työn tuottavuutta, työhyvinvointia ja luovuutta parannetaan. Tekoälyn käyttö organisaatioissa kuitenkin muovaa työtä ja työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta. Tekoälypalveluiden käyttöönotto voi joko rakentaa tai vahingoittaa työntekijän luottamusta työnantajaan ja organisaatiota kohtaan. Tässä luottamussuhteessa keskeisessä asemassa on psykologinen sopimus, jonka luonne korostuu etenkin työn muutostilanteissa kuten esimerkiksi uudenlaisen teknologian hyödyntämisessä. Psykologisella sopimuksella tarkoitetaan työntekijän odotuksia ja oletuksia siitä, mitä velvollisuuksia työnantajalla on työntekijää kohtaan. Ilman riittävää luottamusta tekoälypohjaiset palvelut voivat epäonnistua ja aiheuttaa pysyvää haittaa työntekijän luottamukselle ja siihen liittyvään psykologiseen sopimukseen.

Miksi työntekijän psykologinen sopimus on merkittävä?

Työntekijän psykologisen sopimuksen ajatusmallit ovat rakentuneet oletettujen lupausten ympärille, joita ei välttämättä tunnisteta virallisesti, eikä keskustella ääneen. Työntekijä saattaa esimerkiksi ajatella, että työnantaja ei kohdista häneen tai hänen työhönsä muutoksia, joita hän ei hyväksy. Luottamus on edellytys näiden ajatusmallien syntymiselle ja säilyttämiselle. Psykologisella sopimuksella on paljon hyötyjä, se voi vaikuttaa työhön sitoutumiseen, innovatiiviseen käyttäytymiseen ja luottamukseen työnantajaa kohtaan. Psykologisen sopimuksen loukkauksesta voi aiheutua monenlaisia negatiivisia ilmiöitä ja pahimmassa tapauksessa se voi vaikuttaa työntekijän lähtöaikeisiin organisaatiosta.

Miten kehittää tietotyötä tekoälyn avulla kestävästi?

Kun tekoälyn hyödyntämistä organisaatiossa vasta suunnitellaan, voidaan työntekijän luottamukseen vaikuttavia tekijöitä tiedostaa ja huomioida. Tekijät sisältävät sekä mahdollisuuksia, että haasteita luottamukselle.

Kriittisiä luottamukseen vaikuttavia tekijöitä, kun hyödynnetään tekoälypalveluita ja työntekijöiden itse tuottamaa dataa, voivat olla esimerkiksi organisaatiokulttuuri, motivaatio ja asenne, työntekijän osallistuminen, itse teknologiaan liittyvät tekijät ja mahdollinen tuotettava lisäarvo. Organisaatioiden mahdollisuudet vaikuttaa näiden tekijöiden kautta luottamukseen ja etenkin psykologisen sopimuksen hyödyntäminen ovat erittäin tärkeä näkökulma nykyaikaiselle johtamiselle. Tekoälyteknologian käyttöönotossa työntekijöiden ajatusmallit ovat uudelleenarvioitavana ja työnantajan reagointi siihen mm. avoimuuden ja keskustelun suhteen on keskeistä niiden korjaamiselle. Kriittiset luottamukseen vaikuttavat tekijät ovat täysin sidoksissa työntekijän ja työnantajan väliseen vuorovaikutukseen ja ovat osa psykologisen sopimuksen uudelleenneuvottelun prosessia.

Aika muodostaa tärkeän osan luottamukseen vaikuttaville kriittisille tekijöille. Ennen tekoälyteknologian käyttöönottoa, käyttöönoton aikana ja käyttöönoton jälkeen korostuvat eri tekijät. Lisäksi tietyt tekijät on rakennettu ajan myötä, jo menneisyydessä, kuten esimerkiksi työtekijöiden kyvykkyys tai organisaatiokulttuuri, tietyt tekijät kuten esimerkiksi ymmärrys ja työntekijöiden osallistuminen, rakentuvat prosessin aikana ja jotkut tekijät kuten esimerkiksi tekoälyteknologian hyödyntämisen tahattomat seuraukset, tulevat näkyväksi vasta tulevaisuudessa.

Mitä HR voi tehdä luottamuksen tukemiseksi?

Aika on merkittävä tekijä. Luottamukseen vaikuttaviin tekijöihin on tärkeää kiinnittää huomiota organisaatioissa jo nyt. Organisaatioiden tulisi keskittyä luomaan vahva, kehittämisorientoitunut ja osallistava organisaatiokulttuuri. Tällainen kulttuuri vaalii avointa vuorovaikutusta, oppimista ja positiivista, mutta riskit tiedostavaa asennetta älykkäitä teknologioita kohtaan. Vastaavasti on hyväksyttävä ja oltava avoin siitä tosiasiasta, että joitain luottamukseen vaikuttavia tekijöitä näemme vasta tekoälyn käyttöönoton jälkeen. Näihin kuitenkin voidaan varautua, miettimällä mahdollisia skenaarioita ja toimintaa niissä.

HR on keskeisessä asemassa tukemassa johtajia teknologiaan liittyvissä päätöksissä ja turvaamassa käyttöönoton työntekijöiden näkökulmasta niin koulutuksin, keskusteluin ja muilla interventioilla. Tekoälypalveluiden hyödyntäminen organisaatioissa tulisi suunnitella huolellisesti niin, että HR-palveluiden tuella mahdollistetaan tekoälypalveluita käyttävien henkilöstön jäsenten osallistuminen suunnitteluun. Jo suunnitellessa tekoälyteknologioiden käyttöä organisaatioissa, vaikeat kysymykset esimerkiksi datan omistajuudesta, suostumuksesta ja läpinäkyvyydestä pitäisi keskustella avoimesti, tehden niihin selkeitä linjauksia.

Organisaatiot voisivat, etenkin HR edellä, suunnitella osallistavia käytäntöjä ja luoda strategioita etukäteen, joilla työntekijät osallistettaisiin keskustelemaan toiveistaan, peloistaan ja odotuksistaan työnantajaa ja älykkäitä teknologioita kohtaan. Näin aktivoidaan heitä myös psykologisen sopimuksen ajatusmallien uudelleenneuvotteluun, työnantajan hylkäämisen sijaan.

Paula Strann

Paula Strann on teknologiaorientoitunut HR työn ja johtamisen kehittäjä, joka on loputtoman kiinnostunut ihmisistä. Paula voitti Henry ry vuoden 2022 paras HR-aiheinen pro gradu -kilpailun aiheellaan Adopting Artificial Intelligence to support knowledge work. Drivers of trust according to experts (suom. Tekoäly tietotyön tukena. Asiantuntijoiden näkemyksiä luottamuksen edellytyksistä).