26.04.2023
Daniel Kahnemanin älykäs rekrytointiprosessi
Onnistunut rekrytointi on vaikeaa ja pieleen voi mennä monella tapaa. Miten arvioida kandidaattien tietojen ja taitojen lisäksi heidän todellista motivaatiota, sitoutumista ja lopulta yhteensopivuutta työyhteisön kanssa? Toisen pääkopan sisään on vaikea nähdä, ja vaikka näkisi, ei sekään varmistaisi onnistumista alati muuttuvassa ja epävarmassa maailmassa.
Kaksi merkittävää rekrytoinnin epäonnistumisen lähdettä on ”hyvien tyyppien” palkkaaminen sekä keskittyminen onnistumisen kannalta epäoleellisiin asioihin. Lisäksi testaamiseen itseensä liittyy merkittäviä ongelmia.
Hyvien tyyppien ongelma onnistuneen rekrytoinnin kannalta on heidän ihastusta herättävä auransa ja valloittava persoonansa. Sellaiseen henkilöön on helppo tykästyä, mutta työssä menestymistä piireet eivät edistä. Pikemminkin päinvastoin. Se erityisen (liian) hyvältä vaikuttava voi pahimmillaan osoittautua muita manipuloivaksi psykopaatiksi.
Monivaiheisella rekrytointiprosessilla selvitetään kandidaattien ominaisuuksia eri näkökulmista, mikä on hyvä asia ja voi paljastaa tärkeitä seikkoja. Ovatko kaikki rekrytoinnin vaiheet hintansa arvoisia on sitten toinen juttu ja testaamisen luotettavuuteen liittyy merkittäviä, usein piiloon jääviä ongelmia.
Testaamisen ongelma
Testaamisen laadun määrittelee kaksi tekijää, jotka ovat tavoitellun ominaisuuden (tai ominaisuuksien yhdistelmän) esiintyvyys testattavassa joukossa ja testin itsensä luotettavuus.
Lähdetään liikkeelle ajatuksesta, että otat lopulliseen testiin ihmisiä karsintojen jälkeen ja oletat, että tässä joukossa joka viides voisi olla tehtävään sopiva eli heidän esiintyvyys on 20 prosenttia. Oletetaan lisäksi, että lopullisen henkilöarvioinnin luotettavuus on 80 prosenttia. Kuinka suurella todennäköisyydellä testi löytää sen oikean? Vastaus on 50 prosenttia. Aiempien karsintojen jälkeinen sattumanvarainen valinta , olisi löytänyt oikean henkilön 20 prosentin todennäköisyydellä, eli parannusta saavutettiin, muttei 50 prosenttiakaan kovin häävi tulos ole.
Miten pääset 80 prosentin onnistumistodennäköisyyteen? Yksi mahdollisuus on jollakin tavalla nostaa testin luotettavuus 94 prosentin tasolle (esiintyvyys edelleen 20 prosenttia) tai saada esiintyvyys nostettua 50 prosentin tasolle (testin luotettavuus edelleen 80 prosenttia). Entä jos esiintyvyys on vain 10 prosenttia ja testin luotettavuus 70 prosenttia? Mielestäni tämä on aika realistinen mahdollisuus. Silloin onnistumistodennäköisyys on ainoastaan 21 prosenttia. Ei ihme, että oikean ihmisen löytäminen oikealle paikalle on ainakin testien näkökulmasta todella haastavaa.
Jos esittämäni luvut saavat aikaan pään kivistystä, kannattaa tutustua tunnetun saksalaisen psykologin Gerd Gigerenzerin kirjaan Riskitietoisuus. Miten hyviä päätöksiä tehdään (Terra Cognita 2015).
Jospa yritetään jotain hyvin yksinkertaista
Taloustieteen nobelisti ja psykologi Daniel Kahneman esittelee kirjassaan Ajattelu nopeasti ja hitaasti (Terra Cognita 2012) yksinkertaisuudessaan nerokkaan rekrytointimenettelyn ”Meehlin ja Dawesin hengessä”, jolla pystytään välttämään hyvien tyyppien ja valloittavien persoonien tuottamia harhoja.
Aluksi hän suosittelee valitsemaan muutamia piirteitä, jotka ovat työssä menestymisen edellytyksiä. Kuutta enempää ei kannata valita ja tekijöiden on oltava toisistaan riippumattomia. Kandidaatit arvioidaan esittämällä kullekin yksi kysymys kerrallaan, jonka jälkeen kukin vastaus arvioidaan ja pisteytetään asteikolla 1 – 5. Kun kysymykset on esitetty ja vastaukset saatu, lasketaan pisteet yhteen ja palkataan hänet, joka on saanut korkeimman kokonaisarvion. Siinä se.
Mainittakoon vielä kaksi asiaa, jotka eivät ole ratkaisevia: (1) Temperamentin ja persoonan piirteet eivät ole keskeisiä tekijöitä työssä menestymisen kannalta. Kannattaa tutustua psykologian emeritaprofessori Liisa Keltikangas-Järvisen kirjalliseen tuotantoon. (2) Hakijan kognitiiviset eli tiedolliset kyvyt ovat todennäköisesti riittävät, jos hän on kyennyt opinnäytetyötä väärentämättä valmistumaan johonkin soveltuvaan tutkintoon.
Lopuksi vielä esimerkki. Oppimisen johtaja -kirjassani esitin oppimisen johtajan valinnan kriteereiksi seuraavia viittä keskeistä piirrettä: (1) sosiaalinen taitavuus, (2) jämäkkyys, (3) kasvun asenne, (4) analyyttisyys ja luovuus sekä (5) laaja-alaisuus. Ne kaikki ovat testattavia ominaisuuksia.
Juha Koskinen – strategisen oppimisen tienraivaaja
Ilmoittaudu jo nyt!
Kestävää kilpailuetua strategisella oppimisella -koulutusohjelma alkaa 8.9.2023. Se on kompakti neljä kertaa kahden tunnin koulutuskokonaisuus henkilöstöjohdolle ja kehittäjille
Sinulle, joka haluat erityisen mahdollisuuden kehittyä työssäsi, avartaa ajatteluasi, vahvistaa kokonaisuuksien hallintaa, toimia suunnannäyttäjänä ja samalla vahvistaa rooliasi. Saat kokonaiskuvan strategisen oppimisen soveltamismahdollisuuksista ja opit hyödyllisiä käytännön työkaluja ja toimintatapoja.