29.08.2023
Hyvä henkilöstöjohtaminen avainasemassa ennakollisessa työkyvyn tukemisessa
Työntekijän päivän sairauspoissaolosta koituu työnantajalle keskimäärin 370 euron rahallinen kustannus, mutta se on vain jäävuoren huippu siitä, mitä työkyvyttömyys todella voi tarkoittaa yritykselle. Rahallisten menetysten lisäksi työntekijän työkyvyn menetys voi vaikuttaa työyhteisön ilmapiiriin ja jopa yrityksen maineeseen. Panokset pitäisivät olla ennakollisessa työkyvyn tukemisessa, mikä hyödyttäisi työntekijää, työnantajaa ja koko yhteiskuntaa. Tästä huolimatta työpaikoilla työkyvyn tukeminen tapahtuu reaktiivisesti yrityksen arjessa reagoimalla vastaan tuleviin ongelmiin, kuten sairauspoissaoloihin. Valitettavasti lainsäädäntökään ei ohjaa ennakoivaan puuttumiseen, päinvastoin.
Lainsäädännöllä reagoidaan jo olemassa oleviin ongelmatilanteisiin
Varhaisen tuen mallista ja työterveysneuvotteluista ei ole lainsäädännössä säännöksiä lainkaan. Ainoa varsinainen velvoittava säännös liittyy työntekijän kuulemiseen ennen työsuhteen päättämistä individuaaliperusteella. Kaikki voivat varmasti olla yhtä mieltä siitä, että tällöin ollaan jo auttamattomasti myöhässä työkyvyn alentumiseen puuttumisen kanssa. Pelkkien pykälien tunteminen ei siten riitä työkyvyn tukemisessa alkuunkaan. Erilaisilla työnantajan ja työntekijän kesken toteutettavilla järjestelyillä voitaisiin poistaa työkyvyn alentumiseen liittyviä haasteita. Esimerkiksi työaikajärjestelyillä, etätyön käyttöönotolla, työn sisällöllisillä sopeutuksilla ja mukautuksilla voidaan tukea alentuneesti työkykyisen työntekijän työn jatkamisen mahdollisuuksia.
Työnantajan lojaliteettivelvoitteen korostuneesta asemasta, työturvallisuuslain säännöksistä ja työsopimuslain 2 luvun 1 §:ssä säädetystä työnantajan yleisvelvoitteesta johtuen työsuhteen jatkuvuuden ylläpitoon pitäisi kiinnittää huomiota jo ennakollisesti. Tätä taustaa vasten voitaisiin jopa väittää, että jokaisella työpaikalla pitäisi olla työkyvyn tukemisen työkaluina käytössä varhaisen tuen malli, ohjaaminen työterveysneuvotteluun ja esimerkiksi päihdeohjelma, vaikkei lainsäädäntö näiden työkalujen käyttöönottoon pakotakaan.
Tietosuoja ennakollisen puuttumisen esteenä?
Työterveyshuoltoon kertyvällä tiedolla on suurta merkitystä työkyvyn tukemisen, arvioinnin ja päätöksenteon yhteydessä. Samaan aikaan, kun työterveyshuoltoon kertyy tietoa työntekijöistä ennätyksellisen paljon, ei tietoa ole kuitenkaan mahdollista hyödyntää, jos työntekijä ei anna siihen suostumustaan. Tietosuoja voi siis muodostua ongelmaksi esimerkiksi tilanteessa, jossa joudutaan harkitsemaan työsuhteen päättämistä sairausperusteella. Työnantaja tarvitsee käytännössä aina ennusteen siitä, miten työntekijän työkyky tulee kehittymään lähitulevaisuudessa. Tällaista ennustetta työnantaja ei oma-aloitteisesti saa mistään, ellei työntekijä itse suostu tietoa toimittamaan. Tässä kohtaa nousee esille psykologisen turvallisuuden, luottamuksen ja organisaatiokulttuurin merkitys sujuvalle yhteistyölle työnantajan ja työntekijän välillä. Työkyvyn muutoksissa on erityisen tärkeää, että työntekijä voi luottaa siihen, ettei hänen antamaansa tietoa käytetä väärin. Lainsäädännön aukkoja korjataan tässäkin avoimen vuorovaikutuksen ja molemminpuolisen luottamuksen keinoin.
Työkyvyn tehokas tukeminen edellyttää vuorovaikutusta työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon välillä
Työntekijä on vastuussa terveydestään ja työkyvystään. Tätä vastuuta ei voi ulkoistaa työterveyshuollolle tai työnantajalle. Työntekijäpuolelta kuulee kuitenkin turhan usein kysymyksen: onko työterveysneuvotteluun pakko osallistua? Viime kädessä työnantajan työnjohtovaltaan kuuluu määrätä työntekijä työterveysneuvotteluun. Työntekijän lojaliteettivelvoitteeseen tulisi kuulua oman työkykyisyytensä aktiivinen selvittäminen yhteistyössä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Työterveysneuvottelun tarkoituksena on tukea työssä selviytymistä ja suhteuttaa työssä asetettavat vaatimukset työntekijän työkykyyn. Voidaan asetella kysymys pikemminkin toisin päin: miksi ihmeessä työntekijä ei osallistuisi tällaiseen neuvotteluun?
Työntekijöitä tulisi informoida työterveysneuvottelun positiivisesta tarkoituksesta. Jostain syystä alkuperäiseltä tarkoitukseltaan positiivinen puuttuminen koetaan ikään kuin negatiiviseksi kurinpitomenettelyksi. Roolien ja vastuiden tulisi olla selvät. Työterveyshuollon lakisääteisenä tehtävänä on toimia objektiivisena asiantuntijana työntekijöiden työ- ja toimintakykyyn tukemisessa työuran eri vaiheissa. Työterveyshuollolle ei voida ulkoistaa työnantajan vastuita. Luottamus ei synny itsestään, vaan se vaatii syntyäkseen osaavaa henkilöstön johtamista.
Blogin kirjoittaja on työoikeuteen erikoistunut asianajaja Alexa Kavasto, joka on asianajotoimisto VALO Partners Oy:n (www.valopartners.fi) perustajaosakas ja työoikeuden tutkija. Alexan väitöskirjan aiheena on työsuhteen päättäminen sairausperusteella.
HENRY ry:n jäsenillä on mahdollisuus kuulla aiheesta lisää kahdessa aamuwebinaarissa. Aamuwebinaarin ti 7.11.2023 klo 9.00-10.00 osan I aiheena on ”Työnantajan oikeudet, velvollisuudet ja mahdollisuudet työntekijän työkyvyn alentuessa”. Aamuwebinaarin to 23.11.2023 klo 9.00-10.00 osan II aiheena on ”Työntekijän työsuhteen päättäminen sairausperusteella”. Asiantuntijana asianajaja Alexa Kavasto. Ennakkokysymyksiä voi lähettää osoitteeseen alexa.kavasto@valopartners.fi. Kysymyksiin vastataan webinaarissa.