28.08.2023
Myös itseohjautuvalla työpaikalla tarvitaan määräysvaltaa
Itseohjautuvuus ja autonomia ovat levinneet tällä vuosituhannella suomalaisen työelämän sanastoon menestyksekkäästi. Etenkin it-konsultointiyritykset ovat osoittaneet, että näillä resepteillä parantuvat niin tuottavuus kuin työhyvinvointikin.
Sittemmin keskusteluun ovat nousseet myös itseohjautuvan kulttuurin varjopuolet kuten työssä uupuminen. On herätty myös huomaamaan, että onnistunut itseohjautuminen vaatii selkeitä tavoitteita, struktuuria ja rajoja, ja uudenlaisia taitoja johtajilta.
Huolimatta kääntöpuolista ja haasteista autonomian tunne on varmasti jatkossakin se, mitä moni asiantuntija kaipaa, ja itseohjautuvuus se mitä yritykset tarvitsevat. Lähtökohtaisesti ihmiset antavat töissä parhaansa, kun heihin luotetaan, ja heitä arvostetaan ja tuetaan.
Itseohjautuvuus ei kuitenkaan sovi kaikille. Osa ihmisistä kaipaa esihenkilöä, joka antaa tarkan ohjeistuksen työhön, ja jolta voi aina tarvittaessa kysyä neuvoa. Nämä ihmiset saavat tyydytystä siitä, kun saavat hommat sovitusti tehtyä ja esihenkilöltä positiivista palautetta. Jos tällaisilta ihmisiltä vaaditaan laajempaa itseohjautuvuutta, tämä voi aiheuttaa vakavaakin kuormitusta ja pahoinvointia työssä.
Tuhoisaksi itseohjautuvuus muuttuu siinä vaiheessa, kun itseään johtaa henkilö, jonka kokemus ja taidot eivät riitä tehtävien suorittamiseen, jolla on halu tehdä jotain muuta kuin mitä työnantaja häneltä odottaa, tai joka ottaa mielellään hyödyt tarjotusta vapaudesta, mutta jättää vastuunkannon vähemmälle. Kyse voi myös olla vakavista henkilökohtaisen elämän tai terveyden ongelmista.
Mitä paremmat rekrytointi, rakenteet, puuttumisen mekanismit ja johtamisen kulttuuri yrityksessä on, sitä paremmin nämä tilanteet saadaan käsiteltyä. Väitän silti, että jokaisessa hiemankin isommassa yrityksessä ongelmatilanteita tulee vastaan, koska missään firmassa johtamiskulttuuri ei ole täydellinen, eivätkä rekrytoinnit onnistu sataprosenttisesti.
Jos yrityksessä ei perinteisesti ole käytetty vanhan ajan manageerauksen työkaluja, niihin tarttumiseen on korkea kynnys. Ongelmatilanteet muuttuvat helposti pitkäkestoisiksi, laajenevat ympäröivään organisaatioon, ja kuormittavat niin johtoa kuin kollegoja.
Joskus ainoa keino ratkaista tilanne on se, että työnantaja direktio-oikeudellaan kertoo, mitä työntekijän odotetaan tekevän ja millä tavoin. Yleensä tämä on myös työntekijän etu: tilanne on ollut raskas hänellekin. Suora puuttuminen auttaa kohtaamaan ongelmat ja lopulta johtaa esimerkiksi paremman työpaikan löytymiseen muualta.
Oikeiden työkalujen lisäksi tarvitaan uskallusta vaikeisiin tilanteisiin puuttumiseen. Sitä toki puuttuu myös monelta vanhan koulukunnan esihenkilöltä, mutta autonomiaan perustuvassa työyhteisössä työntekijän tekemisiin sekaantuminen vastaanotetaan usein erityisen suurella järkytyksellä. Helpompaa on odottaa ja toivoa, josko tilanne kuitenkin ratkeaisi jotenkin itsekseen.
Hyvät johtajat hanskaavat valmentavan johtamisen, ja auttavat hyvistä tekijöistä tulemaan tähtiä. Parhaat johtajat hallitsevat koko johtamisen skaalan valmentavasta johtamisesta ja sparraamisesta tavoitteiden antamiseen ja työtehtävien määräämiseen, he tietävät missä ja milloin näitä kannattaa käyttää, ja heillä on rohkeutta ottaa oikeat työkalut käyttöön eri tilanteissa.
Ääritilanteissa vanhan ajan käskytys ja kontrollointi voi olla ainoa työkalu, joka pelastaa työyhteisön katastrofaaliselta pommilta.
—
Liisa Huusari
Kirjoittaja on johtamisen ja viestinnän konsultti, jolla on 15 vuoden käytännön kokemus johtamistyöstä itseohjautuvassa työyhteisössä.