26.02.2024
Katkaise negatiivinen kierre - kohti vastuullista ja toimivaa työyhteisöä
Tie todelliseen hyvinvointiin kulkee pahoinvoinnin selättämisen kautta
Voidaksemme työpaikoilla hyvin, on tunnettava ja tunnustettava ne asiat ja tekijät, jotka voivat johtaa pahoinvointiin. Pahoinvointia ja haitallista kuormitusta aiheuttavat usein todelliset ongelmat, mutta haemme usein kuitenkin syitä persoonista. Todellisista ongelmista voi olla liian vaikeaa edes puhua.
Hyvinvoinnin nousujohteinen kehittyminen on usein seurausta kokonaisvaltaisesta työstä, jolloin pahoinvointia aiheuttavaa haitallista kuormitusta suunnitelmallisesti ja systemaattisesti vähennetään. Samalla huolehditaan organisaation voimavaroista ja pyritään kaikin keinoin vahvistamaan työnsuuntaista ja vastuullista työskentelyilmapiiriä.
On tunnistettava riskejä, altisteita ja todellisia ongelmia sekä kehitettävä jatkuvasti olosuhteita ja varmistettava riittävät voimavarat. On edistettävä potentiaaleja ja samanaikaisesti on tartuttava rohkeasti ”härkää sarvista”. Hyvinvointia ei saavuteta ongelmia ja virheitä peittelemällä tai vähättelemällä.
Jokainen ammattilainen tarvitsee roolistaan riippumatta tietoa, työkaluja ja toimintamalleja, jotta tärkeät tehtävät ja toimenpiteet tulevat tehdyiksi. Liian usein mukavuusalue on houkuttelevampi ja ongelmia aletaan lakaista maton alle.
Mitä se minulle kuuluu, mitä muut työpaikalla tekevät
Usein kuulee sanottavan, että ”erilaisuus on rikkaus”, kun työyhteisön jäsen toimii omavaltaisesti. Kun ajaudumme konfliktiin, saatamme todeta huojentuneena, että ”eihän meillä ihmiset riitele, vaan asiat riitelevät”. Valtakunnan kanavalla radiossa todettiin, että ”tunteille ei pidä asettaa sääntöjä – että eikö työpaikoilla vaan voitaisi olla ihmisiä”?
Tunteet kuuluvat työpaikalle, kuten muuhunkin elämään ja toisinaan tunnekuohut voidaan kääntää jopa voimavaraksi (mieli.fi). Mutta missä kulkee tunteiden näyttämisen rajat? Miten pitkälle erilaisuus tai monimuotoisuus ovat syy hyväksyä sellaista tunteen esittämistä tai käytöstä, joka ei ole työyhteisön tavoitteiden mukaisesti vastuullista tai voimaannuttavaa?
Henkilöstön monimuotoisuudella tai diversiteetillä tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta muun muassa iän, sukupuolen, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen ja koulutustaustan osalta.
Henkilöstön monimuotoisuus itsessään ei kuitenkaan vielä tuota hyötyjä. Monimuotoisuutta on johdettava niin, että sen hyödyt saadaan valjastettua käyttöön (ttl.fi).
Erilaisuus on rikkaus vasta sitten, kun kaikilla on samat säännöt. Työyhteisön monimuotoisuus on merkittävä ja monesti hyödyntämätön voimavara. Osaamisen jakaminen, yhdessä oppiminen, innovatiivisuus sekä monet muut positiiviset asiat ovat seurausta siitä, että jokainen saa laittaa itsensä rohkeasti likoon ja hyödyntää parhaat puolensa.
Samalla on kuitenkin pidettävä huolta ilmapiiristä sekä ammattilaisten välisistä turvallisuuden ja luottamuksen tunnesiteistä. Tässä jokaisella on aktiivisen avainhenkilön rooli, josta käsin reagoimme poikkeamiin ja ratkaisemme ongelmia sekä toimimme proaktiivisesti ja aloitteellisesti.
Käytännön työkaluja negatiivisen kierteen katkaisemiseksi - puheeksi otto ja palaute
Haastavia vuorovaikutustilanteita tai tunnepitoista käytöstä työpaikoilla tulee työuran aikana meille jokaiselle vastaan. Useimmille erilaiset puheeksi ottamista edellyttävät tilanteet ovat kuitenkin niin vaikeita, että me jätämme keskustelumahdollisuuden käyttämättä ja kärsimme nahoissamme. Pahimmassa tapauksessa koko työyhteisö kärsii ja pahoinvointi saa aikaan muita lieveilmiöitä.
Puheeksi ottamisessa on kyse jonkin työyhteisöön liittyvän asian esille tuomisesta yhteiseen keskusteluun. Puheeksi otto ei ole arvostelua tai moittimista ja siinä on tärkeää vastavuoroinen kuuntelu ja kuulluksi tulo (Hanna Wikman-Heinonen).
Parhaimmillaan puheeksi ottaminen tehdään ihan vaan kollegoiden kesken mutkattomasti ja matalalla kynnyksellä, ja työt saadaan jatkossa sujumaan paremmin. Joskus tilanne vaatii esihenkilön puuttumista työnantajan velvoitteiden, ja lainsäädännönkin mukaan ja silloin käytössä voivat olla strukturoidummat menettelyt.
Parhaimmillaan palaute energisoi, synnyttää työn imua ja kannustaa kehittymään. Monella työpaikalla se on kuitenkin käyttämätön voimavara. Paras palaute on saajalleen hyödyllistä – riippumatta siitä, onko se kiittävää vai korjaavaa. Hyödyllinen palaute vie tekemistä eteenpäin, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.
Palautteen antaminen on osoitus siitä, että toisen työ on tärkeää. Palaute voi olla kehuvaa, positiivista tai korjaava ja rakentavaa. Palaute mielletään usein herkästi pelkäksi kritiikiksi. Oikeasti sillä tarkoitetaan työyhteisössä kaikkea työntekijän omasta työnteostaan saamaa huomiota.
Kehittämällä palautekulttuuria pidämme samalla huolta myös ilmapiiristä ja ehkäisemme negatiivisen kierteen syntyä. Jos emme saa palautetta lainkaan tai palaute ei ole saajalleen hyödyllistä, emme voi olla varmoja, teemmekö oikeita asioita. Joskus voi olla tärkeämpää tehdä oikeita asioita välillä vaikka väärin ja hyvän palautteen tukemana oppia ja onnistua seuraavalla kerralla paremmin.
Tero Ålander, resilienssi- ja tunneälyvalmentaja, Mielenrauha koulutuspalvelut Oy