22.05.2024
Ihmisten hyvinvointi ja johtaminen muutostilanteissa
”Rauha on tahdon asia”, sanoi Martti Ahtisaari. Saman asian voi sanoa organisaation muutostilanteessa. Inhimillinen johtaminen on tätä päivää ja korostuu etenkin muutostilanteissa. Paras tapa valmistautua tulevaisuuteen on luoda sitä itse. Luomistyöhön tarvitaan asennetta ja motivaatiota. Tunteilla, viestinnällä, vuorovaikutuksella ja oppimisella on roolinsa muutostilanteissa.
Muutoksessa on kyse vuorovaikutuksen onnistumisesta, jossa yksilö kokee tulleensa kuulluksi, pystyvänsä osallistumaan, kokee voivansa aidosti vaikuttamaan ja tuntee olevansa tärkeä. Muutoksen onnistumisen taustalla näkyvät ihmisen perustarpeet. Turvallisuus, yhteisöllisyys ja arvostus xxx.
”Rohkeus, uskallus, pelko, kokeilu, intohimo, luovuus, vapaus, seikkailu, usko, luottamus”
Erilaiset tunteet ohjaavat meitä ja käyttäytymistämme. Ongelmia vai haastavia mahdollisuuksia? Pelko, mitä se on ja mistä se kertoo? Aikaisemmat kokemuksemme taustalla (ennakko-odotukset) ohjaavat meidän käyttäytymistämme ja toimintaamme. Mitä koettu tunne kertoo ihmisestä? Ikäväksi koetun tunteen taustalla piilee vastatunne esimerkiksi viha voi kertoa siitä, että jokin asia on ihmiselle tärkeä ja merkityksellinen minkä vuoksi tuntee tilanteessa vihaa. Millaisista viesteistä tunteet kertovat suhteessa muutokseen? Usein vastarannan kiiskit ovat mitä parhaimpia herättelijöitä ja kriittisiä ajattelijoita tai tuovat kehittämiskohteita näkyville. Tunteiden huomioiminen ja hyväksyminen on tärkeää muutoksen johtamisessa. Tunteiden tunteminen ja kokeminen on inhimillistä kaikessa kirjossaan muutoksessa. Tämän sanoittaminen ääneen voi luoda turvallisuuden tunteen ja ilmapiirin muutoksen läpikäymiselle. On hyvä varata turvallinen tila ja aika tunteiden käsittelylle. Luoda näkemys, että on yhteinen näkökulma selviytymiseen, yhdessä selviämiseen muutosprosessissa. Tunteet myös avaavat uusia näkökulmia -tunteiden käsittely löytää ja vahvistaa otetta muutokseen. On hyvä kysyä: ”Mitä kuuluu? Miten muutos koetaan? Miten muutos etenee?”
Muutoksen positiivista kierrettä kannattaa tavoitella. Muutoksen merkityksellisyys, arvostuksen tunne ja inhimillisyys muutoksen kokemisessa. Keskustelumahdollisuudet, tunteiden sanoitus ja tulevaisuuteen orientoitunut keskustelu luovat myönteistä ilmapiiriä.
Myös viestinnällä on tärkeä rooli muutoksessa. Koska viestinnässä on kysymys ihmisten, siis meidän eliökunnan sosiaalisten kuninkaiden välisestä vuorovaikutuksesta, korostuu viestinnässä sen mitä viestitään ohella erityisesti se miten viestitään. ”Miksi? Miten? Milloin?” Tietämättömyys aiheuttaa epävarmuutta muutoksen myllerryksessä. Viestinnän on hyvä olla avointa, rehellistä ja jatkuvaa muutoksen eri vaiheissa. Muutoksen keskeiset tavoitteet, aikataulu ja nivelvaiheet on hyvä nostaa selkeästi esille. Millaisia vaikutuksia muutoksella on yhteisöön ja entäpä yksilöön? Jälkimmäinen kysymys ja kenties tietämättömyys saa tunteet valloilleen – hyvässä tai pahassa. Toimenpiteet eli mikä konkreettisesti seuraa tai tapahtuu askarruttaa ja siitä on hyvä viestiä kattavasti. Viestinnän merkityksestä syntyy vaikutusketju, jolla on yllättävän suuri vaikutus siihen, miten muutos kohdataan, koetaan ja miten motivoidutaan toimimaan muutoksessa.
Vuorovaikutuksessa yhteisöllinen ja yksilöllinen toiminta on tarkastelun kohteena muutoksessa, jossa ominaisuuksien tarkastelu tapahtuu syvemmällä tasolla eli ”Kuinka tämä organisaatio ja yhteisö toimii tässä tilanteessa”. Rakentavassa vuorovaikutuksessa haetaan ratkaisuja muutostilanteeseen kysymällä yhteisön jäseniltä, syntyy kuulemisen ja vuorovaikutuksen arvo! Johda joukkuetta, koetaan yhdessä. Vahva osallistaminen ja ymmärryksen saavuttaminen ovat tärkeänä päämääränä. Aikaa kysymyksille, ihmettelylle, kommenteille. Muutostilanteissa olisi tärkeää pystyä luomaan tunne, että kaveria ei jätetä – me kaikki olemme samassa veneessä. Kaikki selviää, tavalla tai toisella. Korjataan ja mukaudutaan. Annetaan riittävästi aikaa muutokselle ja viestitään missä mennään. Nostetaan esille onnistumiset tai haastekohdat. Varataan aikaa ja mahdollisuus myös henkilökohtaiselle keskustelulle – me kaikki elämme muutoksen läpi omalla tavalla.
Oppiminen on yhtä kuin osaaminen, johtajuus ja muutos. Katse toimintaan ja eteenpäin. Nostetaan esille muutoksen merkityksellisyys toiminnan kehittymiselle. Ja muistetaan, että ei päämäärä vaan matka. Uuden oppiminen pitäisi olla yhdessä tekemistä, ei tiedon siirtämistä. On hyvä myös huomioida, että toiset ajattelevat, toiset tekevät – antaa arvo erilaisuudelle muutoksessa.
Muutos on aina matka tulevaisuuteen.
”Se kukka kasvaa, jota kastelee.”
Jenni Rytkönen, henkilöstöjohtaja Finnos Oy, YTM tohtorikoulutettava ja ratkes psykoterapeutti