04.06.2024
Esihenkilö, HR ja yrityksen johto työntekijän kriisissä
Yrityksen johdon, esihenkilöstön sekä HR:n luoma yhtenäinen linja henkilöstöasioiden hoitamisessa korostuu etenkin haastavissa tilanteissa. Lisäksi luonteva ja yhteneväinen linjaus on henkilöstön tasapuolisen kohtelun kannalta oleellista. Työntekijän täytyy tuntea, että hän saa sen tuen mitä kaipaa kokiessaan elämässään haastavan tilanteen. Tämä koskee sekä työ- että yksityiselämää, koska nämä kulkevat kuitenkin käsikädessä, ja kaikki vaikuttavat kaikkeen. Koettu haaste voi liittyä vaikkapa ikävältä tuntuvaan, henkisesti kuormittavaan työtehtävään, tai työntekijän terveydellisiin haasteisiin. Kirjoitan aiheesta oman kokemukseni kautta. Lähtökohtana on positiivinen kokemus siitä, kuinka Parkinsonin tautini huomioitiin työyhteisössä.
Vaikeiden tilanteiden ja kriisien käsitteleminen tapahtuu kaikkien kannalta helpommin, jos yrityksessä on psykologisesti turvallinen, keskustelulle avoin ilmapiiri. Tämän ilmapiirin luo yrityksen johto omalla esimerkillään, ja ennen kaikkea teoillaan. HR ja esihenkilöstö tukevat johtoa tämän ilmapiirin luomisessa. Kun yrityksen johto viestii avoimesta keskustelukulttuurista, helpottuu haastavista tilanteista puhuminen. Esihenkilöt joutuvatkin itsekin ehkä kokonaan uuden asian eteen, jotta osaa tukea työntekijää. Tilanne voi vaatia uudenlaisia vuorovaikutustaitoja, kykyä kuunnella ja työntekijän kasvanutta huomiointia. Näitä tukitaitoja on opeteltava ennakkoon, ettei yllätyksenä tuleva kriisi aiheuta turhaa kuormitusta kenellekään.
”Pelisääntöjen” ollessa selvät, voi HR ja esihenkilöstö tukea vaikkapa terveydellisen kriisin kokenutta työntekijää monin keinoin, ja luoda turvallisuuden tunnetta ehkäpä pelottavaltakin tuntuvassa tilanteessa. Näiden pelisääntöjen tulee toteutua kaikille samalla lailla. Erityistä huomiointia tarvitaan yrityksen eri toimipaikkojen tapojen tai henkilökemioista johtuvien erojen huomioinnissa. Ei voi olla tilannetta, jossa eri esihenkilö tarjoaa täysin eritasoista tukea verrattuna mitä toinen työntekijä saa. Esihenkilön ei tarvitse osata olla psykologi, mutta kriisin keskellä tarvitaan kykyä kuunnella ja tarjota lohtua. Parhaiten tukeminen onnistuu, kun kriisin kokenut osaa sanoittaa kokemuksensa sekä määrittää itse kriisilleen haluamansa käsittelytavan. Esihenkilö tarvitsee aitoa halua kuunnella ja ymmärtää.
HR-osasto auttaa vastaamalla niihin hallinnollisiin kysymyksiin, joita tilanne herättää. Miten menetellään mahdollisten sairaspäivärahojen kanssa? Miten muuttunut mahdollinen muuttunut työkyky vaikuttaa työntekijään ja työyhteisöön? Tarvitaanko uutta työvoimaa, ja milloin? Näitäkin asioita on käsiteltävä kriisin kokeneen työntekijän kanssa avoimesti, mutta hienovaraisesti.
Kaiken kaikkiaan avoimuus esihenkilöiden, HR:n ja henkilöstön kesken on avain helpompaan haastavien tilanteiden käsittelyyn. Oma kokemukseni on pelkästään positiivinen. Oma esihenkilöni eli kuunnellen ja empaattisesti mukana, jo siinä vaiheessa, kun emme vielä edes tietäneet mikä minua vaivasi. Viesti minun suuntaani oli selvä; tehdään kaikki tutkimukset mitä tarvitsee, että syy selviää. Samalla se oli viesti koko työyhteisölle, että teistä pidetään huolta. Samoin kävi yrityksen johdon kanssa. Sairaslomien vuoksi tulleisiin taloudellisiin muutoksiini vastattiin tukien ja ymmärtäen. Näistä ja monista muistakin enempi vähempi pienistä asioista tuli loppujen lopuksi jopa pitovoimatekijöitä. Minulle tultiin kertomaan, ettei suunniteltu työpaikan vaihto enää ollutkaan niin houkutteleva ajatus, sillä tehdyt tukitoimet osoittivat, että työtekijöistä pidetään huolta.
Psykologisesti turvallisen työyhteisön luominen ja ennakkoon opeteltujen käytäntöjen hallinta on siis inhimillisten arvojen lisäksi jopa taloudellisesti kannattavaa. Itse allekirjoitan kokemani perusteella tämän tutkimuksissakin todetun faktan.
Lisää aiheesta HENRYn webinaarissa 29.8.2024 klo 9:00-10:00, ilmoittaudu mukaan!
Pekka Ahola
Pekka Ahola insinööri ja työturvallisuusasiantuntija. Vakavan sairauden saatuaan Pekka päätti alkaa puhua avoimesti työkyvystä, inhimillisyydestä sekä yhteisöllisyydestä tarkoituksenaan lisätä tietoisuutta ja edistää inhimillisyyttä työelämässä. Ahola perusti vuonna 2021 lopussa EnviSafe Oy:n missionaan viedä käytännönläheistä työturvallisuusasiaa työmaille sekä jakaa omaa positiivista kokemustaan vakavan sairauden ja työelämän yhdistämisestä kokemusasiantuntijan puheenvuorojen muodossa.
Lisätietoja Pekka Aholasta löydät osoitteista:
https://envisafe.fi/
Facebook
LinkedIn
Youtube