13.08.2024
Tekoäly HR:ssä: paljon melua tyhjästäkö?
HR-ammattilaisten keskuudessa on viime aikoina keskusteltu runsaasti tekoälyn aiheuttamista muutoksista työelämään ja henkilöstön tulevaisuuden osaamisvaatimuksiin. On käynyt selväksi, että tekoäly ei ole yhdentekevä tai ohimenevä nuorempien sukupolvien teknologiatrendi, vaan se tulee muokkaamaan merkittävästi organisaatioiden toimintaympäristöä. Sen sijaan vähemmän huomiota on kiinnitetty siihen, kuinka hyvin suomalaiset organisaatiot ovat valmistautuneet tähän merkittävään teknologiamuutokseen. Yhdysvalloissa aiheesta on kuitenkin tehty laajempaa tutkimusta.
Tammikuussa 2024 tehdyn Talent Trends Artificial Intelligence in HR -kyselytutkimuksen mukaan tekoälyn käyttö HR-toiminnoissa on yleistynyt merkittävästi viime vuosina Yhdysvalloissa. Tutkimuksen mukaan jo yksi neljästä organisaatiosta Yhdysvalloissa käyttää tekoälyä HR-toiminnoissaan. Tutkimuksen yksi mielenkiintoisin havainto on, että näistä tekoälyä HR-toiminnoissaan hyödyntävistä organisaatioista lähes kaksi kolmasosaa on aloittanut tekoälyn käytön vasta viimeisen vuoden aikana. Tämä osoittaa, että tekoälyn hyödyntäminen HR-toiminnoissa on kasvamassa kovaa vauhtia. Vaikka kasvuvauhti on merkittävä, on kuitenkin oletettavaa, että käytännössä monilla organisaatioilla on vielä pitkä matka edessä tekoälyn täysimittaiseen hyödyntämiseen.
Tekoälyn käyttöalueet ja vaikutukset
Miten tekoälyä sitten hyödynnetään HR:ssä ja onko siitä mitään hyötyä? Edellä mainittu tutkimus osoittaa, että tekoälyn käyttö HR-toiminnoissa keskittyy pääasiassa rekrytointiin, haastatteluihin ja palkkaamiseen (64 %), oppimiseen ja kehitykseen (43 %) sekä suorituskyvyn hallintaan (25 %). Tekoälyä käytetään muun muassa työpaikkailmoitusten luomiseen, hakemusten käsittelyyn ja haastattelujen järjestämiseen, mikä auttaa säästämään aikaa ja lisäämään tehokkuutta. Tekoälyllä on myös potentiaalia parantaa rekrytointiprosessien tasapuolisuutta ja monimuotoisuutta; noin kolmannes HR-ammattilaisista raportoi monimuotoisuuden parantuneen tekoälyn käytön myötä. Tutkimus osoittaa, että tekoälyn käytön syvyydessä on suuria eroja. On merkittävästi eri asia hyödyntää tekoälyä esimerkiksi työpaikkailmoitusten tai muiden HR-dokumenttien luomiseen kuin käyttää sitä integraalisena osana jotain ydinprosessia, kuten osana työntekijöiden arviointia ja seurantaa. Yksi tapa hahmottaa tekoälyn käytön syvyyttä voisi olla seuraava kolmiportainen tasoajattelu.
Taso1: Tekoälyä hyödynnetään avustavana työkaluna. Sen käyttö perustuu valmiisiin tekoälysovelluksiin ja on satunnaista. Esimerkki voisi olla työpaikkailmoituksen tekstin laadinta.
Taso 2: Tekoäly on liitetty osaksi tiettyä HR-prosessia. Tekoälysovellus on räätälöity organisaation tarpeisiin ja sen käyttö on systemaattista. Tekoälyn rooli tällä tasolla on kuitenkin tukea henkilösidonnaista työtehtävää. Tekoälyn avustama työhakemusten läpikäynti ja analyysi on hyvä esimerkki.
Taso 3: Prosessi perustuu tekoälyn hyödyntämiseen ja on suurimmaksi osaksi automatisoitu. Myös tällä tasolla tekoälysovellus on räätälöity organisaation tarpeisiin ja sen käyttö on systemaattista sekä lisäksi kokonaisvaltaista. Esimerkiksi automatisoitu rekrytointiprosessi, jossa tekoäly tunnistaa rekrytointitarpeen, määrittelee ja luo työpaikkailmoituksen, analysoi hakemukset ja tekee ehdotukset parhaista hakijoista.
Oman näkemyksemme mukaan noin puolet suomalaisista organisaatioista ei ole vielä edes ottanut askelta tasolle yksi, mutta edelläkävijöitä löytyy myös tasoilta kaksi ja kolme.
Haasteet ja huolenaiheet
Vaikka HR-ammattilaisten mielestä tekoälyn mahdollisuudet ovat suuret, sen käyttöön liittyy myös merkittäviä haasteita. Yhdysvaltalaistutkimuksen mukaan yksi suurimmista huolenaiheista on tietoturva ja yksityisyys, sillä kaksi viidestä organisaatioista, jotka käyttävät tekoälyä HR-toiminnoissa, ilmaisevat huolensa näistä seikoista. Lisäksi 42 % organisaatioista, jotka eivät käytä tekoälyä, mainitsevat, etteivät he tiedä, mitkä tekoälytyökalut parhaiten sopisivat heidän tarpeisiinsa. Myös huoli siitä, että HR-toimintoihin juurtunut inhimillinen läsnäolo ja kosketus katoavat tekoälyn käytön myötä on noussut esiin. Huolenaiheista kenties merkittävin on kuitenkin puutteellinen ymmärrys ja tieto sitä, miten ylipäänsä lähteä liikkeelle tekoälyn kanssa.
Koulutuksen ja jatkuvan oppimisen merkitys
Yksi hyvä ja turvallinen tapa aloittaa tekoälyn kokeilu on koulutuksen, kehittämisen ja jatkuvan oppimisen kautta. Yhdysvaltalaistutkimukseen osallistuneet organisaatiot korostavat, että tekoälyn hyödyntäminen koulutuksessa ja osaamisen kehittämisessä on yksi keskeisimmistä tavoista, joilla he voivat varautua tulevaisuuden henkilöstöhaasteisiin ja osaamistarpeisiin. Lähes puolet tekoälyä hyödyntävistä organisaatioista käyttää tekoälyä muun muassa luodakseen räätälöityjä oppimiskokemuksia, analysoidakseen työntekijöiden osaamisvajeita ja tarjotakseen kohdennettua koulutusta. Nämä mahdollistavat henkilökohtaisemman, kustannustehokkaamman ja vaikuttavamman oppimiskokemuksen, mikä tukee työntekijöiden urakehitystä ja parantaa organisaation kilpailukykyä. Lisäksi viidennes organisaatioista on aikeissa aloittaa tai laajentaa tekoälyn käyttöä osana koulutusta ja kehittämistä. Heidän mukaansa tämä auttaa paitsi parantamaan työntekijöiden osaamista, myös sitouttamaan heidät paremmin organisaation tavoitteisiin.
Suomalainen näkökulma
Allekirjoittaneet ovat olleet tekemässä kyselytutkimusta, jonka aiheena on tekoäly osana henkilöstöjohtamista Suomessa. Kyselyssä kartoitetaan suomalaisten HR-ammattilaisten näkemyksiä tekoälyn nykyisestä ja tulevaisuuden roolista HR:ssä, sen hyödyistä ja haasteista, sekä vaikutuksista työvoimaan ja osaamistarpeisiin. Voit vielä osallistua kyselyyn 11.9. mennessä tästä linkistä.
Kyselyn tulokset esitellään HENRY ry:n kanssa järjestettävässä webinaarissa 18.9.2024 klo 9-10. Tule kuulemaan tutkimuksen tuloksista ja keskustelemaan kanssamme. Webinaarin voit ilmoittautua HENRY ry:n verkkosivujen kautta. Kyselyn osallistujille jaetaan heidän halutessaan kyselytutkimuksen yhteenvetoraportti.
Lähteet:
SHRM Voice of Work Research Panel (2024), 2024 Talent Trends Artificial Intelligence in HR.
Perttu Dietrich, TkT, toimitusjohtaja, LessonLab Oy
Jere Lehtinen, TkT, operatiivinen johtaja, LessonLab Oy
Linkedin:
Jere
Perttu
LessonLab Oy