28.10.2024
DEI ja HR:n tuska – mistä saan otteen?
DEI puhuttaa, ihastuttaa ja tuskastuttaa. Useissa organisaatiossa on käynnissä monimuotoisuuteen liittyviä hankkeita, projekteja ja valmennuksia. Vähintään yhtä monessa tuskaillaan sen suhteen mistä ylipäätään lähteä liikkeelle.
Kesän kuluessa maailmalla on kyseenalaistettu aktiivisen monimuotoisuustyön tarpeellisuutta ja ajankohtaisuutta ylipäätään. Kysytään, onko tässä menty jo liian pitkälle. Atlantin toiselta puolelta on kantautunut uutisia siitä, että monet organisaatiot ovat luopumassa DEI-työhön sijoittamistaan resursseista. Kun henkilöstöjohtajan tai -asiantuntijan työpöydällä on lukuista määrä akuutteja asioita, on helppo sysätä monimuotoisuuden teema sivuun odottamaan parempia aikoja.
Näin ei kuitenkaan pitäisi tehdä. Monimuotoisuuden johtaminen ja inklusiivinen (arvostava ja osallistava) työkulttuuri ovat aina olleet ja tulevat aina olemaan olennaisia teemoja yrityksen menestymisen kannalta. Tosiasia on, että suomi monimuotoistuu entisestään. Väestö ikääntyy, osatyökykyisten tarve työmarkkinoilla kasvaa, nuoret ja ikääntyvät haastavat johtamista, monikulttuurisuus lisääntyy vauhdilla. Sukupuolten tasa-arvon eteen on edelleen ponnisteltava. Lisäksi on muistettava, että lainsäädäntömme velvoittaa yhdenvertaisuuden edistämiseen, joten kyseessä ei useinkaan ole mielipideasia.
Monimuotoisuus näyttäytyy eri organisaatioissa eri tavoin, ja jokaisen organisaation tulee katsoa asiaa omien silmälasien läpi. Mikä tässä on juuri meille oleellista?
Monimuotoisuuteen tarttuminen ei useinkaan edellytä, että käytössä on oltava valtaisa budjetti tätä varten. Pienilläkin resursseilla voi tehdä paljon; aloittaa keskustelu organisaation sisällä, pitää asiaa esillä johdon puheissa, kouluttaa esihenkilöitä. Tämä pohjatyö on tehtävä eikä sitä koskaan voi tehdä liian hyvin. Tavoitteet ja mittaritkin voivat tässä vaiheessa olla hyvin yksinkertaiset. Kun organisaation osaamista monimuotoisuuteen liittyvistä kysymyksistä on saatu kasvatettua, on aika siirtyä vaativampiin haasteisiin ja monimutkaisimpiin mittareihin. On selvää, että tässä vaiheessa pitää olla myös osoittaa resursseja monimuotoisuustyöhön.
Perustan rakentamisvaiheen ohi ei kannata hypätä tai kiirehtiä. Mittarit jäävät usein etäisiksi ja sitä kautta saavuttamattomiksi, jos niiden saavuttaminen edellyttää kyvykkyyttä, jota organisaatiolla ei vielä ole. Kannattaakin edetä kuten liikunnan osalta: jos ei ole liikkunut pitkään aikaan, triathlon tavoitteen sijaan tavoitteeksi kannattaa asettaa ensi alkuun, että lähtee kerran päivässä kävelylle.
Rohkeus ja armollisuus itselle on syytä pitää matkalla mukana. Älä anna pelkojen rajoittaa tekemistä. Kyseessä on oppimismatka, tällöin saattaa sanoa jotain väärää tai joku saattaa suuttua. Pääasia, että oppii ja pitää avoimen mielen, tarvittaessa pyytää anteeksi.
Monimuotoisuustyössä on hyvä pitää mielessä seuraavat asiat:
1. Älä haukkaa liian isoa palaa kerralla, aloita mieluimmin pienesti kuin ei ollenkaan.
2. Älä pelkää virheitä, pidä avoin mieli ja muista, että kyseessä on oppimismatka.
3. Viesti avoimesti ja läpinäkyvästi sekä tekemisistä ja mittareista. Keskustele rohkeasti ja pidä yllä keskustelua.
4. Älä kopio muilta (muilta voi toki oppia). Oman organisaation tilanne on aina eri kuin naapurin.
5. Varmista sujuva vuoropuhelu HR:n ja liiketoiminnan välillä. Monimuotoisuustyö on ennen kaikkea liiketoiminnan asia.
Kun edellä mainitut asiat pitää mielessä, omat vinkkini monimuotoisuustyön konkreettiseen aloittamiseen ovat:
1. Selkeytä omassa organisaatiossa yhteinen tahtotila: miksi asia on meille tärkeä (arvojen ja liiketoiminnan näkökulmasta) ja millaisena organisaationa haluamme monimuotoisuuden osalta näyttäytyä.
2. Tunnista nykytila. Tähän voi käyttää olemassa olevan tiedon lisäksi mm. haastatteluja, työyhteisökyselyitä tai erilaisia työpajoja. Tunnista myös, mitä monimuotoisuuteen liittyviä käytäntöjä organisaatiossa jo on.
3. Peilaa nykytilaa tahtotilaan, tunnista kehityskohteet ja priorisoi ne.
4. Tee konkreettinen toimenpidesuunnitelma valituille kehityskohteille, määrittele vastuuhenkilöt ja mittarit.
5. Tee monimuotoisuustyöstä jatkuvaa; Kalibroi tekemistä koko ajan ja muuta suuntaa tarvittaessa, pidä yllä keskustelua.
Jokaisessa organisaatiossa tehdään jo nyt monimuotoisuustyötä, vaikkei sitä sellaiseksi tunnistetakaan. On esimerkiksi konkariohjelmaa, nuorille perehdytystä työelämän pelisääntöihin, osatyökykyisille työn muokkausta, ulkomaalaisille materiaalia muilla kuin suomen kielellä. Onkin hyvä tunnistaa oman organisaation jo olemassa olevat vahvuudet ja rakentaa niiden päälle. Kun asiaan tarttuu rohkeasti, asia ei ole ollenkaan monimutkaista.
Lisää aiheesta Vastuullisuus ja HR -verkoston webinaarissa 14.11. 'HR ja DEIn tuska – mistä saan otteen? Monimuotoisuuden työkalupakki HR:lle'. Tervetuloa kuulolle!
Nina Meincke, Toimitusjohtaja, OTL, VT, certified executive coach, HR Legal services