19.11.2024
Miksi Z-sukupolven hyvinvointi on kaikkien asia – ja miten organisaatiot voivat hyötyä siitä?
Z-sukupolven saapuminen työelämään ja yleistyneet mielen hyvinvoinnin haasteet ovat herättäneet organisaatioissa tarpeen ymmärtää tätä aidosti globaalia ja diginatiivia sukupolvea, jonka arvoja, odotuksia ja hyvinvointia ovat muokanneet lisääntynyt epävarmuus, sosiaalinen media, taloudelliset kriisit ja kasvanut kognitiivinen kuormitus. Zetat ovat kasvaneet keskellä nopeatempoista, virikkeellistä ympäristöä, jossa keskittymistä häiritsevät tekijät ja muuttuvat vaatimukset ovat arkipäivää.
Tutkimukset(1, 2, 3) osoittavat, että mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot ovat lähes tuplaantuneet alle 35-vuotiaiden keskuudessa viimeisten vuosien aikana. OECD:n raportin mukaan mielenterveysongelmat ovat yleisin syy varhaiseläkkeisiin ja mielenterveysongelmien kustannukset suomalaiselle yhteiskunnalle ovat vuosittain yli 11 miljardia euroa. Seuraukset näkyvät myös organisaatiossa monin tavoin mm. lisääntyneinä sairauspoissaoloina, korkeampana vaihtuvuutena ja heikentyneenä tuottavuutena.
Kasvaneiden haasteiden vuoksi onkin entistä tärkeämpää, että organisaatiot panostavat Z-sukupolven työntekijöiden hyvinvoinnin tukemiseen ja heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen – tämä ei ainoastaan vähennä sairauspoissaoloja, vaan vahvistaa koko työyhteisön sitoutumista, tuottavuutta ja hyvinvointia. Seuraavaksi esittelen neljä konkreettista vinkkiä, joilla organisaatiot ja esihenkilöt voivat tukea Z-sukupolvea ja samalla rakentaa kestävämpää ja inhimillisempää työelämää kaikille.
Esihenkilöiden kouluttaminen
Usein esihenkilöt eivät tunnista omaa vastuutaan työntekijöiden hyvinvoinnissa ja saattavat turvautua siihen ajatukseen, että työntekijöiden hyvinvointi on pelkästään työterveyden ja yksilöiden vastuulla – jotain, mistä tulisi huolehtia itse työn ulkopuolella. Tutkimusten (4,5) mukaan esihenkilöiden rooli on ratkaiseva Z-sukupolven hyvinvoinnin, sitoutumisen ja suoriutumisen kannalta, erityisesti heidän työuransa alkuvaiheessa, jolloin he kohtaavat työelämän vaatimukset ensimmäistä kertaa.
Näin ollen erinomainen tapa tukea Z-sukupolven hyvinvointia on panostaa esihenkilöiden koulutukseen Zetojen lähtökohdista sekä henkisen hyvinvoinnin merkityksestä, jotta jokainen esihenkilö ymmärtäisi roolinsa työntekijöiden tukemisessa. Kun esihenkilöt käyttävät aikaa yksilölliseen keskusteluun ja palautteeseen, he rakentavat vastavuoroista luottamusta ja parantavat työntekijöiden kokemusta siitä, että heidät nähdään ja heidän panostaan arvostetaan. Nähdyksi ja kuulluksi tuleminen ovat perusinhimillisiä tarpeita, joita mikään moderni työkalu tai organisaatiorakenne eivät voi korvata.
Hyvinvointi osaksi strategiaa
Toinen tärkeä askel on varmistaa, että työntekijöiden hyvinvointi on aidosti osa organisaation strategiaa eikä vain irrallinen osa HR-prosessia tai ulkoistettu vastuu. Preventiivinen hyvinvointityö on investointi, joka maksaa itsensä takaisin – ei vain työntekijöiden työkyvyn säilymisenä, vaan myös työnantajamielikuvan, motivaation ja organisaation sisäisen kulttuurin vahvistumisena. Monet organisaatiot tekevät virheen keskittymällä ongelmien hoitamiseen vasta silloin, kun ne ilmenevät. Z-sukupolvi kuitenkin odottaa, että heidän hyvinvointinsa huomioidaan työsuhteen alusta lähtien. Kun henkinen hyvinvointi on osa strategiaa, sitä mitataan ja kehitetään. Kaiken epävarmuuden keskellä Zetat arvostavat organisaatioita, jotka osoittavat aidon sitoutumisen inhimillisen ja kestävän työelämän rakentamiseen.
Merkityksellisyyden kokemuksen vahvistaminen ja palautteen anto
Z-sukupolvi arvostaa myös jatkuvaa, yksilöllistä palautetta ja kommunuikointia heidän työnsä merkityksellisyydestä ja yhteydestä laajempaan kokonaisuuteen. Erityisesti yksilöidyt palautekeskustelut ovat Z-sukupolven suosiossa, sillä ne tarjoavat tilaa henkilökohtaiselle palautteelle ja vastavuoroiselle keskustelulle. Tämä tukee paitsi Z-sukupolven hyvinvointia, myös lisää heidän työn merkityksellisyyden kokemustaan. On organisaation etu, että esihenkilöt hyödyntävät säännöllisiä, yksilöllisiä palautekeskusteluja, joissa työntekijöille tarjotaan mahdollisuus kertoa omista kokemuksistaan ja esittää kysymyksiä, jotka auttavat heitä ymmärtämään oman työnsä arvon. Yhteisöllisyyden vahvistaminen tällä tavalla on askel kohti kulttuuria, jossa jokainen työntekijä tuntee itsensä tärkeäksi ja arvostetuksi.
Eri sukupolvien lähtökohtien ymmärtäminen ja yhteistyön tukeminen
Maailma, johon eri sukupolvet ovat syntyneet, on muuttunut valtavasti, ja sukupolvet ovat muovautuneet siinä mukana. Tarkkojen syntymävuosien sijaan kunkin sukupolven tunnusmerkit juontavat juurensa kasvuiässä jaetuista suurista elämäntapahtumista ja ulkoisista vaikutteista – kuten vallalla olevista arvoista, normeista, taloustilanteesta ja trendeistä, teknologian murroksesta ja globaalista epävarmuudesta. Nämä tekijät ovat vaikuttaneet sukupolvien arvoihin, uskomuksiin ja odotuksiin, ja jopa persoonallisuuden kehitykseen, mikä näkyy myös erilaisina odotuksina työelämää kohtaan.
Vanhemmat sukupolvet ovat usein kokeneet työn välineenä vakauden ja jatkuvuuden saavuttamiseksi, kun taas nuoremmille sukupolville maailma on näyttäytynyt epävarmempana ja nopeatempoisempana. Tämä ympäristö on tuonut pintaan uusia odotuksia työelämää kohtaan, kuten joustavuutta, avoimuutta ja aitoa tukea hyvinvoinnille. On tärkeää, että organisaatiot tunnistavat nämä taustalla vaikuttavat tekijät ja pyrkivät rakentamaan kulttuuria, joka vähentää vastakkainasettelua ja tukee kaikkien sukupolvien yhteistyötä. Kun monimuotoisuus nähdään voimavarana ja jokaisen työntekijän kokemusta arvostetaan, syntyy työyhteisö, jossa jokainen tuntee olevansa osa kokonaisuutta.
Organisaatiot, jotka tunnistavat Z-sukupolven lähtökohdat ja odotukset, ovat askeleen edellä kilpailijoitaan. Z-sukupolven arvojen ja odotusten huomioiminen ei tarkoita vain nuoremman sukupolven etuja, vaan tavoitteena on rikastuttaa koko organisaatiokulttuuria ja helpottaa yhteistyötä sukupolvien välillä. Pitkällä tähtäimellä yllä mainitut keinot edistävät työelämää, joka ei ainoastaan houkuttele ja pidä kiinni parhaista talenteista, vaan myös edistää aidosti inhimillistä ja kestävää työyhteisöä – kaikille sukupolville.
Sofia Valvee
Lisää aiheesta HENRYn aamuwebinaarissa 15.1.2025, 'Z-sukupolven mielen hyvinvointi ja johtaminen – näin onnistut nuoren esihenkilönä'. Tervetuloa mukaan!
Lähteet yllä mainittuihin tutkimuksiin. Blogiteksti perustuu olemassa olevaan akateemiseen kirjallisuuteen ja mm. Kelan, Työterveyslaitoksen ja Mieli Ry:n tutkimuksiin aiheesta, sekä kirjoittajan (Sofia Valvee) omaa Pro Gradua (liite nro 4) varten tekemään laadulliseen tutkimukseen ja kirjallisuuskatsaukseen.
(1) https://www.kela.fi/ajankohtaista/sairauspoissaolot-mielenterveyssyista-maksavat-menetettyna-tyopanoksena-yli-miljardi-euroa-vuodessa
(2) https://mieli.fi/yhteiskunta/mielenterveys-suomessa/tilastotietoa-mielenterveydesta/
(3) https://tietotarjotin.fi/tutkimusblogi/1014063/mielenterveyden-hairioista-johtuvien-sairauspoissaolojen-kasvu-jatkuu-kehityksen-taustalla-useita-yhta-aikaa-vaikuttavia-tekijoita