30.12.2024
Palveleva vaatiminen on välittävää johtamista
Johtamisen virtaukset tulevat ja menevät, sinnikkäimmät niistä tekevät jopa comebackin. Palvelevaan ideologiaan on viitattu tutkimuksissa jo 1930-luvulla ja nyt se on jälleen suuressa huudossa teemana, joka hyväntahtoisena ja armollisena rakentaa inhimillisemmän työelämän paradigmaa. Se on omiaan edistämään yksilöiden omistajuutta ja sitoutumista, tiimien innovointia ja organisaatioiden tuottavuutta. Teoreettisesti se ammentaa mm. vahvuuspedagogisista ja väkivallattoman viestinnän viitekehikoista, ja pakottamisen tai edes suostuttelun sijaan kutsuu työntekijöitä ammatillisen ja henkilökohtaisen kasvun tilaan. Sen keskiössä on kognitiivinen empatia, eli siis kyky asettua toisen näkökulmaan ratkaisuhakuisesti.
Palveleva johtaminen ei kuitenkaan tarkoita loputonta ymmärtämistä, venymistä ja joustamista eikä edes myötäelämistä – yletön affektiivinen empatia voi hämärtää organisaation edun. Organisaatioarjen ei tarvitse olla tunteikasta, pääasia että työt sujuvat ja yhteistoiminta edistää työn tavoitteiden toteutumista.
Meillä esihenkilöt yleisesti voivat röyhistää rintaansa kyvystään reflektoida toimintaansa. Tällä hetkellä heitä pohdituttaa jämäkkyyden rooli voimistuvan psykologisen turvallisuuden vaateen saadessa epäröimään, millaisia otteita johtamisarjessa saa harjoittaa. Kyllä, on periaatteena hyvä, että työyhteisön arkea raamittavat turvan elementit: lupa yrittää ja epäonnistua, vapaus valita olla haavoittuvainen, mahdollisuus tuoda esille epäkohtia. Tutkimuksissa on jopa ehdotettu, että esihenkilön kyky suhtautua kritiikkiin on johtamisen laadun tärkein indikaattori. Myös keskinäinen luottamus on tärkeää, joskaan tutkimukset eivät ole yksimielisiä, onko se turvallisuuden kulmakivi tai seuraus.
Valitettavasti viimeaikainen hypetys on harhauttanut meidät mieltämään psykologisen turvallisuuden johtamisen ja työkulttuurin tärkeimmäksi tavoitteeksi ja onnistumisen mittariksi. Tosiasiassa se on lopputavoitteen sijaan kuitenkin vain ns. proksimaalinen lyhyen tähtäimen välietappi organisaatioarjessa, keino matkalla kohti organisaatioiden tavoitteita. Se on renki, joka kannattaa valjastaa, mutta isäntänä yksilön, tiimien ja organisaation tavoitteet ovat edelleen ensisijaisia. Näiden distaalisten, pitkän tähtäimen lopputulemien saavuttamisessa huomaamme toisinaan, että väärin – liian yksioikoisesti - ymmärrettynä psykologinen turvallisuus ei enää palvelekaan yhtään mitään, vaan saattaakin kääntyä toiminnan esteeksi. Psykologinen turvallisuus ei siis tarkoita, että kaiken saa purskauttaa ilmoille suodattamatta ja että mikä tahansa tunteenilmaisu on ok.
Viime kädessä psykologinen turvallisuus tarkoittaa mahdollisuutta kokea hankalia tunteita ja tilanteita turvallisesti. Se tarkoittaa mahdollisuutta heittäytyä epämukavuusalueelle, kasvun kehille, ilman pelkoa hylkäämisestä tai tuomitsemisesta. Tämän vuoksi se vaatii tuekseen huojumatonta johtamista, joka ei arastele ohjata ja puuttua. Palveleva johtaminen on siis jämäkkää. Kuten kasvatustieteistä tiedämme, turvallisessa ympäristössä on sekä rajoja että rakkautta. Vaatiminen on välittämistä ja hyväntahtoista uskoa toisen potentiaaliin, sen piiloisen hyvän näkemistä, mikä ei vielä ole saanut mahdollisuutta tulla hyötykäyttöön.
Siltikin vaativuus puetaan usein pehmeisiin vaatteisiin, anteeksipyytävästi ja sovittelevasti. Puhumme lempeästä jämäkkyydestä ja positiivisesta vaatimisesta. Tämä hämärtää sen tosiasian, että työsuhteessa on kyse vaihdannasta, jossa yksi osapuoli antaa työsuorituksensa ja toinen palkan. Kummallakin on oikeus edellyttää saataviaan. Täten tämä vaihdanta sisältää luvan jämäkkään puuttumiseen ja pehmittelemättömään vaatimiseen silloin, kun keskinäissopimuksen rajoja tai periaatteita rikotaan.
Harmillisen usein nämä periaatteet ovat ääneen lausumattomia tai tiedostamattomia, jolloin yhteistoiminta nojaa pitkälti olettamuksiin ja uskomuksiin. Suorituksen johtamiseksi ja yhteisymmärryksen ja odotusten hallitsemiseksi tarvitaan aitoa dialogia, suoraa puhetta, kaartelematonta ilmaisua ja vilpitöntä palautekulttuuria.
Parasta palvelemista onkin se, ettemme pakota kanssaihmisiä arvailemaan, vaan sanoitamme rohkeasti ja suoraan mitä tuumaamme, edellytämme tai toivomme. Työtä tekevällä on oikeus tietää, mitä häneltä odotetaan, missä hän onnistui, mitä tarvitaan lisää, mitä vähemmän, mikä on syytä lopettaa, mihin tulee tarttua. Tässä vaihdannassa dialogisella kulttuurilla ja sen selkänojana psykologisella turvallisuudella on keskeinen, myötävaikuttava, yhteistyötä sujuvoittava rooli.
TkT, FM Pia Lappalainen
Konfliktinhallinnan ja suorituksen johtamisen dosentti, MPKK
Esimiesviestinnän ja suorituskyvyn johtamisen dosentti, LUT-yliopisto
Senior Advisor, Aalto University Executive Education
Työyhteisösovittelija-diploman ohjelmajohtaja, HY+